Immer dieses Thema: «Real Life» versus «Online». Das nervt! Schon sprachlich schwingt hier mit, dass Online-Kontakte und Interaktionen oberflächlich, künstlich und ganz allgemein weniger wert sein sollen als das, was offline geschieht. Und das passt mir gar nicht. Auch aus HR-Sicht ist es mir ein Anliegen, mich dagegen zu wehren.
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Die Zeichen häufen sich: Die Managementmode der digitalen Transformation nähert sich ihrem Ende. Gelangweilte Gesichter in den Vortragsreihen, ihre Trägerinnen und Träger fürchten sich vor dem hundertsten Verweis auf Kodak, Airbnb und Uber. Im Bullshit-Bingo streichen sie Disruption, Agilität, Industrie 4.0. Man sehnt sich nach neuen Titelblättern der Trendmagazine und Kongresseinladungen.
Sie ist Botschafterin aus einer anderen Zeit. Sie riecht nach Ferien. Ist Überbringerin von Liebesgrüssen. Manchmal auch einfach von einem «Es geht mir gut, die Sonne scheint!» Oder von den gekrakelten Grüssen der Patenkinder. Sie ist die kleine Freude zwischen den Rechnungen im Briefkasten.
Nun droht die Postkarte auszusterben. Schade eigentlich. WhatsApp hat diese Tradition quasi links überholt. Elektronische Nachrichten im Sekundentakt. Portofrei.
Wir wollen die Postkarte wiederbeleben. Im täglichen digitalen Gewitter der Belanglosigkeiten gewinnen analoge Nachrichten wieder an Bedeutung: Hier bemüht sich jemand von Hand zu schreiben. Jemand nimmt sich Zeit für mich.
Je vernetzter eine Belegschaft ist, desto produktiver, interdisziplinärer und übergreifender können Aufgaben zusammen gelöst werden. Deshalb wollen immer mehr Firmen weg von Silos hin zum Netzwerk.
Die technischen Möglichkeiten könnten dafür besser nicht sein: Kollaborationsplattformen, Mobile Apps und Dokument-Sharing in der Cloud ermöglichen maximale Flexibilität. Und dennoch schaffen nur wenige Firmen den Schritt von der hierarchiegetriebenen Pyramide hin zur vernetzen Corporate Community – warum eigentlich?
Ich sitze gerade in einem Zug und beobachte, dass alle Menschen, die ich von meinem Platz aus sehen kann, sich ausnahmslos mit irgendwelchen digitalen Kommunikationsinstrumenten beschäftigen. Noch vor 20 Jahren wäre so ein Bild unvorstellbar gewesen. Irgendwie war es immer schon so in der Entwicklung der Menschheit: Zuerst kam die Innovation, dann das Staunen und schon rasch danach die unheimliche Macht der Gewohnheit und des Gewöhnlichen.
Der Trend unserer heutigen Gesellschaft heisst: Mobile First! Obwohl das Smartphone unser ständiger Begleiter ist und wir es täglich zur Genüge benutzen, fällt es den meisten Leuten schwer, den Überblick im Wirrwarr von Push-Benachrichtigungen, Facebook-Markierungen, Instagram-Stories und Snapchat-Filtern zu behalten.
Die Automatisierung haben wir zu einem grossen Teil bereits hinter uns. Als nächsten Entwicklungsschritt erwarten wir die Robotisierung. Maschinen werden intelligent und haben die Fähigkeit, zu lernen. Bereits heute sind in gewissen Bereichen intelligente Maschinen im Einsatz.
Im heutigen Podcast erzählt Protagonistin Anna von ihrem Interview mit einem Roboter, der mit ihr eine vollautomatische Persönlichkeitsanalyse machte. Das ist nicht einmal erfunden, diese Analysetools existieren bereits und sind erschreckend genau. Ich habe es selber ausprobiert. Das ist ein Trend, der gerade erst beginnt. Weitere Ideen, HR-Tools zu ergänzen (oder zu ersetzen) werden folgen. Wer die kleinen und grossen Helfer schon früh in sein Unternehmen miteinbezieht, kann von deren Effektivität und Intelligenz nur profitieren.
Wie vielseitig einsetzbar Stimmanalysen sind und was die Gefahren und Probleme sein könnten, erfahren Sie im heutigen Podcast.
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Wer zukunftskompetent sein will, geht ein delikates Tauschgeschäft ein. Veränderungsfähigkeit, Innovation und ein Leben nach der Disruption erhält nur, wer die Kontrolle abgibt. Das verlangt auch, die Stabilität der Vergangenheit kritisch und als Hindernis bei der Entfaltung der eigentlichen Potenziale zu sehen. Die Strukturen der alten Arbeitswelt brachten uns Sicherheit, Stabilität und Ordnung. Genauso hindern uns nun aber veraltete Formen der Arbeitsteilung – also Berufe, Hierarchien, Abteilungen und Organisationsgrenzen – daran, unsere Potenziale zu entfalten. Die verlorene Kontrolle geht an Netzwerke über. Situativ übernehmen Mitarbeitende, Communities oder künstlichen Intelligenzen das Steuer. In der Folge geraten unsere Vorstellungen von Führung, Management und Organisationsdesign ins Wanken. Fixe Ziele werden ebenso obsolet wie strukturierte Change-Management-Vorhaben oder Top-Down-Führungsversuche. Die Netzwerke im Detail zu lenken und zu gestalten, ist aufgrund deren Komplexität und Dynamik unmöglich. Entwicklungen überschlagen sich, verzögern sich oder werden von Gegentrends überlagert.
Zugegeben: Ich hätte auch «Schliessen Sie die digitale HR-Lücke» schreiben können. Das klingt aber nicht so sexy. Als Marketeer schmeisst man schliesslich gerne mit Anglizismen um sich. Oftmals sogar, ohne es zu merken. Déformation professionelle halt. Ich merke das öfters, wenn mich meine angehenden HR-Fachberaterinnen mit rollenden Augen oder Stirnrunzeln – wahlweise auch beides – bestrafen, wenn ich mich mal wieder in meiner Geheimsprache verliere.
In einer Zeit, in der immer mehr Inhalte im Internet zur Verfügung stehen, ist es eine Herausforderung, potenzielle Bewerber einfach und unkompliziert abzuholen. Im Recruiting bedeutet dies: Wer die Nase vorne haben will und die besten Bewerber rekrutieren möchte, muss auf der einen Seite attraktive Stelleninserate vorweisen – zum anderen aber auch eine informative und innovative Karriereseite anbieten, auf welcher potenzielle Fragen von Bewerbern einfach und schnell beantwortet werden. Ansonsten ist die Gefahr gross, dass die Bewerber den Bewerbungsprozess nicht abschliessen. Chatbots, die Fragen automatisch beantworten, bieten genau hier eine gute Unterstützung an.