Alle reden von Employer Branding. Auch ich bin als «Employer Brand Lover» grenzübergreifend bekannt. Aber: Braucht Ihr Unternehmen überhaupt Employer Branding? Wenn ja, in welchen Bereichen und in welchem Umfang? Ein Selbsttest für den Mittelstand.
In den letzten Monaten bin ich mehrmals Vorgesetzten begegnet, die voll im roten Bereich drehten. Auf Menschen zu treffen, die kurz vor dem Burnout stehen, hat mich beschäftigt. Gerade Mitglieder des oberen Kaders sollten selbst merken, wann es genug ist – könnte man meinen. Schliesslich wäre es auch Aufgabe des HR solche Führungskräfte aus dem Rennen zu nehmen. Burnout lässt sich verhindern. Rezepte dafür gibt es viele. Ich bin jedoch der Meinung, dass die Ursachen für diese Tragödien etwas tiefer liegen.
Er ist kontaktfreudig, kreativ, zu hilfsbereit und kann nicht richtig zuhören. Er hasst Details, hält Termine nicht ein oder belegt sie doppelt. Anekdoten und Geschichten erzählt er gerne mit witzigem Unterton. Sein Büro ist unorganisiert und voller eigener Fotos und Auszeichnungen. Er hat einen grossen Bekanntenkreis – aber nur wenig enge Freunde. Ein typischer «Gelber» eben.
Lohnangaben in Stellenanzeigen werden immer wieder einmal diskutiert und die Meinungen dazu gehen auseinander. Sollten Unternehmen bereits in den Stelleninseraten sagen, was sie zahlen? Oder ist es besser, erst im Interview über den Lohn zu sprechen und zu verhandeln? Ich bin grundsätzlich sehr für Lohntransparenz, denn Lohnangaben in Stelleninseraten können massgeblich dazu beitragen. Aber es gibt dabei einiges zu beachten.
Unternehmen, die in unserer von zunehmender Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz (VUCA) geprägten Welt langfristig bestehen wollen, sollten eine hohe Resilienz haben oder diese jetzt aufbauen. Das gilt ebenso für Firmen und Organisationen mit ihren Systemen wie für deren Mitarbeitende, denn beide arbeiten Hand in Hand. Für Unternehmen bedeutet das eine Anpassung von Strukturen und Prozessen. Die Resilienz der Mitarbeitenden lässt sich durch die gezielte Förderung von Schutzfaktoren wie Optimismus, Selbstwirksamkeit und Achtsamkeit unterstützen. Das stärkt die Widerstandskraft sowie den konstruktiven Umgang mit Veränderungen und reduziert die Stressbelastung.
HR-Profis verstehen die zentrale Rolle von wirksamen Führungskräften für den unternehmerischen Erfolg. Gerade neue Führungskräfte können jedoch mit den ersten Schritten in die neue Rolle überfordert sein. Gezieltes Coaching kann die Unsicherheiten auffangen, individuelle Fragestellungen klären und wirksames Führungsverhalten entwickeln. Welche Themen dabei aufkommen und wie lange die Begleitung dauern sollte, beleuchtet dieser Beitrag.
«Zuviele Überstunden, ein mühsamer Chef, fehlende Wertschätzung, langweilige Arbeit». Diese und andere Aussagen hört man immer mehr. Jammern über den Job ist hip. Es ist auch wesentlich einfacher, als das voranzutreiben, was uns Freude macht. Und es ist auch einfacher, als zu reflektieren, was es denn für diese Freude braucht. Jammern gibt uns, wenn überhaupt, nur scheinbar und höchstens kurzfristig, einen Energieschub – langfristig macht es uns unzufrieden und krank. Freude am Job lässt uns stets selbstbewusst und mit einem Lächeln auftreten – und das wiederum hat grossen Einfluss auf unsere Employability!
Carl Benedikt Frey und Michael Osborne haben 2013 an der Oxford University eine Studie verfasst, die bis heute nachwirkt. Sie haben sich mit Automatisierung und 700 Berufen beschäftigt. Ihre steile These: Fast die Hälfte aller heutigen Jobs werden bis 2030 durch die Automatisierung wegfallen. Vom Buchhalter bis zum Model. Von der Rechtsanwältin zum Sachbearbeiter. Im Kontext von Fachkräftemangel müsste das doch eine gute Nachricht sein? Weniger Jobs, weniger Bedarf nach Fachkräften – Problem gelöst. Warum das ein Trugschluss ist und was das für uns bedeutet, zeigt dieser Blogbeitrag.
Wenn ein Wunsch für die Zukunft in Erfüllung gegangen ist, wird es Zeit, weiterzudenken und Raum für Neues zu schaffen. Mit den nachfolgenden Gedanken möchte ich dazu anregen, dass wir den Megatrend «New Work» würdevoll verabschieden – und uns dann wieder unaufgeregt an die normale Arbeit machen.
Als Co-Podcaster von «Mit Brille und Bart» lerne ich immer wieder spannende Menschen und ihre Expertise kennen. Susanne Jung beschreibt sich selbst als optimistische Überzeugungstäterin im HR. Mit über 20 Jahren internationaler HR-Erfahrung ist sie eine inspirierende Dialogpartnerin – insbesondere, wenn es um die selbstbestimmte Karriereentwicklung geht.
Alle reden von Employer Branding. Auch ich bin als «Employer Brand Lover» grenzübergreifend bekannt. Aber: Braucht Ihr Unternehmen überhaupt Employer Branding? Wenn ja, in welchen Bereichen und in welchem Umfang? Ein Selbsttest für den Mittelstand.
tzten Monaten bin ich mehrmals Vorgesetzten begegnet, die voll im roten Bereich drehten. Auf Menschen zu treffen, die kurz vor dem Burnout stehen, hat mich beschäftigt. Gerade Mitglieder des oberen Kaders sollten selbst merken, wann es genug ist – könnte man meinen. Schliesslich wäre es auch Aufgabe des HR solche Führungskräfte aus dem Rennen zu nehmen. Burnout lässt sich verhindern. Rezepte dafür gibt es viele. Ich bin jedoch der Meinung, dass die Ursachen für diese Tragödien etwas tiefer liegen.
Er ist kontaktfreudig, kreativ, zu hilfsbereit und kann nicht richtig zuhören. Er hasst Details, hält Termine nicht ein oder belegt sie doppelt. Anekdoten und Geschichten erzählt er gerne mit witzigem Unterton. Sein Büro ist unorganisiert und voller eigener Fotos und Auszeichnungen. Er hat einen grossen Bekanntenkreis – aber nur wenig enge Freunde. Ein typischer «Gelber» eben.
Lohnangaben in Stellenanzeigen werden immer wieder einmal diskutiert und die Meinungen dazu gehen auseinander. Sollten Unternehmen bereits in den Stelleninseraten sagen, was sie zahlen? Oder ist es besser, erst im Interview über den Lohn zu sprechen und zu verhandeln? Ich bin grundsätzlich sehr für Lohntransparenz, denn Lohnangaben in Stelleninseraten können massgeblich dazu beitragen. Aber es gibt dabei einiges zu beachten.
Unternehmen, die in unserer von zunehmender Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz (VUCA) geprägten Welt langfristig bestehen wollen, sollten eine hohe Resilienz haben oder diese jetzt aufbauen. Das gilt ebenso für Firmen und Organisationen mit ihren Systemen wie für deren Mitarbeitende, denn beide arbeiten Hand in Hand. Für Unternehmen bedeutet das eine Anpassung von Strukturen und Prozessen. Die Resilienz der Mitarbeitenden lässt sich durch die gezielte Förderung von Schutzfaktoren wie Optimismus, Selbstwirksamkeit und Achtsamkeit unterstützen. Das stärkt die Widerstandskraft sowie den konstruktiven Umgang mit Veränderungen und reduziert die Stressbelastung.
HR-Profis verstehen die zentrale Rolle von wirksamen Führungskräften für den unternehmerischen Erfolg. Gerade neue Führungskräfte können jedoch mit den ersten Schritten in die neue Rolle überfordert sein. Gezieltes Coaching kann die Unsicherheiten auffangen, individuelle Fragestellungen klären und wirksames Führungsverhalten entwickeln. Welche Themen dabei aufkommen und wie lange die Begleitung dauern sollte, beleuchtet dieser Beitrag.
«Zuviele Überstunden, ein mühsamer Chef, fehlende Wertschätzung, langweilige Arbeit». Diese und andere Aussagen hört man immer mehr. Jammern über den Job ist hip. Es ist auch wesentlich einfacher, als das voranzutreiben, was uns Freude macht. Und es ist auch einfacher, als zu reflektieren, was es denn für diese Freude braucht. Jammern gibt uns, wenn überhaupt, nur scheinbar und höchstens kurzfristig, einen Energieschub – langfristig macht es uns unzufrieden und krank. Freude am Job lässt uns stets selbstbewusst und mit einem Lächeln auftreten – und das wiederum hat grossen Einfluss auf unsere Employability!
Wenn ein Wunsch für die Zukunft in Erfüllung gegangen ist, wird es Zeit, weiterzudenken und Raum für Neues zu schaffen. Mit den nachfolgenden Gedanken möchte ich dazu anregen, dass wir den Megatrend «New Work» würdevoll verabschieden – und uns dann wieder unaufgeregt an die normale Arbeit machen.
Als Co-Podcaster von «Mit Brille und Bart» lerne ich immer wieder spannende Menschen und ihre Expertise kennen. Susanne Jung beschreibt sich selbst als optimistische Überzeugungstäterin im HR. Mit über 20 Jahren internationaler HR-Erfahrung ist sie eine inspirierende Dialogpartnerin – insbesondere, wenn es um die selbstbestimmte Karriereentwicklung geht.