In unserem Beratungsalltag stelle ich immer wieder fest, dass Mitarbeitergespräche nur sporadisch durchgeführt, nicht richtig vorbereitet oder sogar ganzheitlich in Frage gestellt werden. Vielleicht haben auch Sie sich schon gefragt, ob das regelmässig geplante Feedbackgespräch wirklich nötig ist, oder ob diese Zeit nicht «sinnvoller» genutzt werden könnte?
Die Schweiz steuert wie viele andere Länder direkt und unweigerlich auf eine demografisch bedingte, weit klaffende Arbeitskräftelücke zu. Aber wahrhaben will es niemand so recht. Mit potenziell verheerenden Konsequenzen.
Strategisch ausgelegte Weiterbildungsprogramme fördern die Mitarbeiterbindung und stärken die Unternehmenskultur. Das leuchtet ein. Doch bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass wesentliche Elemente zur Förderung der Mitarbeitenden die Verantwortlichen immer noch nicht erreicht haben.
In der Zusammenarbeit mit externen Coaching-Plattformen können HR-Fachkräfte auf unterschiedliche Weise zu Erfolgstreibenden werden. Alles beginnt mit der Auswahl der geeigneten Anbieter mit einem passenden Coach-Pool. Die Teilnehmenden von Coaching-Programmen können für eine positive Erfahrung administrativ unterstützt und beraten werden. Und schliesslich kommt HR eine zentrale Rolle in der Etablierung von Coaching als Bestandteil der Organisationskultur zu. Aus meiner Erfahrung in der Beratung zu Coaching und aus der Supervision von digitalen Coaches teile ich gerne ein paar Denkanstösse.
Diskussionen um die Generation Z und ihren Einfluss auf den Arbeitsmarkt sind omnipräsent. Den Wandel im Arbeitsmarkt nur auf eine Generation zu beschränken, halte ich allerdings für falsch. Denn auch die Anforderungen der älteren Generationen verändern sich und schon bald betreten die Alphas den Arbeitsmarkt. Aber egal aus welcher Generation eine Bewerberin oder ein Bewerber nun stammt – veraltete Strukturen sind in vielen Fällen der Grund, weshalb die Zusammenarbeit nicht zustande kommt. Nachfolgend erläutere ich meinen Gedanken anhand eines wichtigen Aspektes: dem Bewerbungsprozess.
Das ist ein Zitat von John F. Kennedy, dem 35. Präsidenten der USA. Die meisten von uns, die in Leitungsfunktionen im HR sitzen, sind in einer Welt gross geworden, die nach Regeln tickte, die heute mehr und mehr ihre Berechtigung verlieren. Wir stehen mitten in einer stillen Revolution. Wir sind aufgewachsen mit Ausbildungsgängen, die man «abschliessen» konnte. Mit Stellen, die «besetzt» wurden. Talente wurden «gemanagt». Wer sich einigermassen anständig aufgeführt hat, der wurde «befördert». Wir «rekrutieren». Und wer brav seine Ziele erreicht hatte, bekam einen «Bonus». Unsere gängigen Grundregeln für Personalarbeit fallen gerade aus der Zeit. Hier ein paar Gedanken, die uns helfen, den Wandel zu verstehen.
Was für ein Spektakel. Seit langem habe ich wieder einmal ein Fussballspiel geschaut. Liverpool gegen Manchester City. Fussballgenuss vom Feinsten. Zwei perfekt orchestrierte Mannschaften auf höchstem strategischem Niveau. Hurra-Fussball nach Klopp versus Ballbesitz à la Guardiola. Zwei unterschiedliche Systeme, ein Ergebnis: Erfolgsfussball. Eine Fussball-Analogie für einen HR-Beitrag? Ja, ich finde, da gibt es viele Parallelen. Oder eben zu wenige: Wo sind die echten Strategen und Strateginnen in HR? Die eine wirkliche Philosophie haben, auf denen ein ganzes System aufbaut? Wenn ich es einmal überspitzt sagen darf: Der Unterschied der Mannschaften im HR würde sich bestenfalls an unterschiedlichen Trikots bemerkbar machen. Ansonsten halten sich alle immer an das alte, gleiche Spielsystem. Libero inklusive. Nur die Trikots werden immer bunter – Employer Branding sei Dank.
Wir alle rennen unermüdlich und kümmern uns um unsere Employability. Wir machen eine Weiterbildung nach der anderen, nehmen neue Projekte an, erweitern unser Netzwerk, tauschen uns aus – und kommen trotzdem nicht wirklich weiter. Warum? Weil wir uns im Employability-Dschungel und Tempo verlieren und zwei ganz wichtige Punkte vergessen haben!
Resilienz ist das Trendwort der HR-Szene und eine Eigenschaft, die sich die meisten Unternehmen von ihren Mitarbeitenden wünschen. Aber soll wirklich jede Herausforderung einfach an uns abprallen? Eine andere Eigenschaft ist viel wichtiger für die Zukunft.
Um eine Führungsposition einzunehmen, kann man die unterschiedlichsten Berufslaufbahnen bestreiten. Dennoch sehen die meisten Fälle ähnlich aus: Gymnasium, Bachelor und danach ein Master – am besten in International Management oder BWL. Ein grosser Talent-Pool wird dabei oft übersehen: Fachkräfte ohne FH- oder Uni-Studium, dafür aber mit einem Flair für Management und Personalführung. Lesen Sie hier, warum ich glaube, dass die Thematik zu wenig Anerkennung bekommt und warum wir uns eine Chance vergeben.
In unserem Beratungsalltag stelle ich immer wieder fest, dass Mitarbeitergespräche nur sporadisch durchgeführt, nicht richtig vorbereitet oder sogar ganzheitlich in Frage gestellt werden. Vielleicht haben auch Sie sich schon gefragt, ob das regelmässig geplante Feedbackgespräch wirklich nötig ist, oder ob diese Zeit nicht «sinnvoller» genutzt werden könnte?
Die Schweiz steuert wie viele andere Länder direkt und unweigerlich auf eine demografisch bedingte, weit klaffende Arbeitskräftelücke zu. Aber wahrhaben will es niemand so recht. Mit potenziell verheerenden Konsequenzen.
Strategisch ausgelegte Weiterbildungsprogramme fördern die Mitarbeiterbindung und stärken die Unternehmenskultur. Das leuchtet ein. Doch bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass wesentliche Elemente zur Förderung der Mitarbeitenden die Verantwortlichen immer noch nicht erreicht haben.
In der Zusammenarbeit mit externen Coaching-Plattformen können HR-Fachkräfte auf unterschiedliche Weise zu Erfolgstreibenden werden. Alles beginnt mit der Auswahl der geeigneten Anbieter mit einem passenden Coach-Pool. Die Teilnehmenden von Coaching-Programmen können für eine positive Erfahrung administrativ unterstützt und beraten werden. Und schliesslich kommt HR eine zentrale Rolle in der Etablierung von Coaching als Bestandteil der Organisationskultur zu. Aus meiner Erfahrung in der Beratung zu Coaching und aus der Supervision von digitalen Coaches teile ich gerne ein paar Denkanstösse.
Diskussionen um die Generation Z und ihren Einfluss auf den Arbeitsmarkt sind omnipräsent. Den Wandel im Arbeitsmarkt nur auf eine Generation zu beschränken, halte ich allerdings für falsch. Denn auch die Anforderungen der älteren Generationen verändern sich und schon bald betreten die Alphas den Arbeitsmarkt. Aber egal aus welcher Generation eine Bewerberin oder ein Bewerber nun stammt – veraltete Strukturen sind in vielen Fällen der Grund, weshalb die Zusammenarbeit nicht zustande kommt. Nachfolgend erläutere ich meinen Gedanken anhand eines wichtigen Aspektes: dem Bewerbungsprozess.
Das ist ein Zitat von John F. Kennedy, dem 35. Präsidenten der USA. Die meisten von uns, die in Leitungsfunktionen im HR sitzen, sind in einer Welt gross geworden, die nach Regeln tickte, die heute mehr und mehr ihre Berechtigung verlieren. Wir stehen mitten in einer stillen Revolution. Wir sind aufgewachsen mit Ausbildungsgängen, die man «abschliessen» konnte. Mit Stellen, die «besetzt» wurden. Talente wurden «gemanagt». Wer sich einigermassen anständig aufgeführt hat, der wurde «befördert». Wir «rekrutieren». Und wer brav seine Ziele erreicht hatte, bekam einen «Bonus». Unsere gängigen Grundregeln für Personalarbeit fallen gerade aus der Zeit. Hier ein paar Gedanken, die uns helfen, den Wandel zu verstehen.
Was für ein Spektakel. Seit langem habe ich wieder einmal ein Fussballspiel geschaut. Liverpool gegen Manchester City. Fussballgenuss vom Feinsten. Zwei perfekt orchestrierte Mannschaften auf höchstem strategischem Niveau. Hurra-Fussball nach Klopp versus Ballbesitz à la Guardiola. Zwei unterschiedliche Systeme, ein Ergebnis: Erfolgsfussball. Eine Fussball-Analogie für einen HR-Beitrag? Ja, ich finde, da gibt es viele Parallelen. Oder eben zu wenige: Wo sind die echten Strategen und Strateginnen in HR? Die eine wirkliche Philosophie haben, auf denen ein ganzes System aufbaut? Wenn ich es einmal überspitzt sagen darf: Der Unterschied der Mannschaften im HR würde sich bestenfalls an unterschiedlichen Trikots bemerkbar machen. Ansonsten halten sich alle immer an das alte, gleiche Spielsystem. Libero inklusive. Nur die Trikots werden immer bunter – Employer Branding sei Dank.
Wir alle rennen unermüdlich und kümmern uns um unsere Employability. Wir machen eine Weiterbildung nach der anderen, nehmen neue Projekte an, erweitern unser Netzwerk, tauschen uns aus – und kommen trotzdem nicht wirklich weiter. Warum? Weil wir uns im Employability-Dschungel und Tempo verlieren und zwei ganz wichtige Punkte vergessen haben!
Resilienz ist das Trendwort der HR-Szene und eine Eigenschaft, die sich die meisten Unternehmen von ihren Mitarbeitenden wünschen. Aber soll wirklich jede Herausforderung einfach an uns abprallen? Eine andere Eigenschaft ist viel wichtiger für die Zukunft.