Active Sourcing: Selbst ist das HR

Der Wettbewerb unter den Arbeitgebern um spezifische Kandidatenprofile wächst. Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden, brauchen andere, neue Lösungen für den Rekrutierungsprozess. Active Sourcing ist einer dieser neuen Ansätze.

Active Sourcing beginnt beim Netzwerken und wartet nicht mit dem Rekrutieren bis vakante Stellen zu besetzen sind. Beim Active Sourcing geht es darum, potenzielle Kandidaten gezielt anzusprechen statt zu warten, bis diese sich nach einem Arbeitgeber ihrer Wahl umschauen.

Leo suchte auf Xing nach künftigen Masterabsolventen, noch bevor diese sich auf den Arbeitsmarkt wagten. Leo’s Begegnung mit Anna mag Zufall sein. Sie ist aber doch ein Ergebnis von Leos proaktiver Suche nach Persönlichkeiten, die gut in sein Unternehmen passen würden. Und es funktioniert – denn Leo’s Arbeitgeber ist jetzt auf Anna’s Radar. Begibt Anna sich auf Stellensuche, ist Leo seinen Konkurrenten bereits einen Schritt voraus.

Wohlfühloase und Geldmaschine – warum erfolgreiche Unternehmen Erlebniswelten schaffen

Seien wir ehrlich. Unser Blick auf die Arbeit ist veraltet. Wir halten die Mitarbeitenden immer noch so bei Laune, wie vor dreissig Jahren. Bonus, Reka-Checks und Vergünstigungen in der Kantine. Das ist von gestern.

Gegen aussen setzen wir auf Kundenerlebnisse. Schon längst. Wir sind selbst Kunden. Am Ticketschalter, im Restaurant oder im Hotel. An gute Erlebnisse erinnern wir uns gerne. An den Ort ihres Geschehens gehen wir als treue Kunden zurück. Schlechte Erlebnisse wiederholen wir nicht, auch nicht geschenkt. Warum ändern wir unser Vorgehen, wenn ein Kunde zum Mitarbeitenden wird?

«Arbeitsort Wallisellen? Nein danke!» – über die dürftige Mobilität unter Schweizer Stellensuchenden

Der definierte Radius der Wunsch-Arbeitsplätze aus Kandidatensicht beschränkt sich im Grossraum Zürich oft auf die Zürcher Innenstadt. Trotz des allgegenwärtigen Gedränges in Trams und Zügen und der oft überteuerten, engen Mittagslokale hält die City den Spitzenplatz auf der Beliebtheitsskala. Liegt der Arbeitsort ausgeschriebener Stellen in der Agglomeration von Zürich, reagieren Stellensuchende oft ablehnend. Erstaunlicherweise ist dabei im Kandidatenranking Winterthur – immerhin eine Grossstadt – teils gleichermassen unbeliebt wie Affoltern oder Adliswil. Von Niederbipp erst gar nicht zu sprechen – obwohl dort unter Umständen eine attraktive Stelle mit allen Vorzügen eines tollen Arbeitgebers in Aussicht steht. Firmen beklagen auch die abnehmende Umzugsbereitschaft der Schweizer ins Ausland – während beispielsweise Asien oder Amerika früher Magnetkraft hatten.

Gig Economy: Kann das gut gehen?

Bei der Gig Economy geht es darum, dass man unabhängig ist und sich interessante Aufträge und Projekte heraussucht – und im Idealfall auch zeit- und ortsunabhängig arbeiten kann.

Ist die Gig Economy also eine Chance, tolle Dinge mit viel Freiheit zu tun? Oder stellt sie eine grosse Gefahr dar? Vor allem für Personen, die weder über überdurchschnittliche Fähigkeiten verfügen noch unternehmerisch tätig sein wollen?

Bewerber googeln?

Die Arbeitgeberin hat alles Interesse daran, jenen Bewerber anzustellen, der am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Sie will deshalb möglichst viel über die Bewerber herausfinden. Die meisten Informationen finden sich heute im Internet. Eine Abfrage im Internet kann weiterhelfen. Aber: Darf die Arbeitgeberin das auch?

It’s the signals, stupid.

Immer wieder machen «Rückrufaktionen» für Mitarbeiter Schlagzeilen – IBM ist das jüngste Beispiel eines Unternehmens, das sich ernüchtert von der grenzenlosen Freiheit des «work anywhere  anytime» verabschiedet. Wenn der Vorreiter des neuen Arbeitens diesen radikalen Schritt zurück zur Arbeit «Schulter an Schulter» propagiert, so ist er noch bedeutsamer. Wir sollten ihn ernst nehmen und uns mit den Motiven auseinandersetzen – und wenn auch nur, um am Schluss doch in der Entscheidung für mehr Eigenverantwortung und eine Kultur des gegenseitigen Vertrauens bestärkt zu werden.

Wird Holacracy das HRM überflüssig machen?

Das Gespenst der Holacracy geht um und viele reden von Selbstorganisation als Ersatz für die traditionelle Hierarchie. Autonome Arbeitsgruppen organisieren sich eigenständig, bestimmen die unterschiedlichen Rollen und entscheiden selber, wie sie die Aufgaben erledigen wollen. Führungskräfte, soweit notwendig, werden demokratisch gewählt und erhalten ihre Legiti­mation vor allem dadurch, dass sie die Teams bei der Erfüllung ihrer Aufgaben wirksam unterstützen und ihnen helfen, Widerstände zu überwinden.

Kosten reduzieren – Fluktuation ignorieren?

Viele Firmen wollen ihre Kosten reduzieren. Und wir wissen alle: Fluktuation ist teuer. Warum sprechen wir dann nie darüber, die Fluktuation zu reduzieren?

Im heutigen Podcast nenne ich drei Gründe, weshalb Fluktuation – trotz Kostenbewusstsein – selten ein Thema ist. Es geht um unangenehme Dinge, die ans Tageslicht kommen könnten, um die Definition der Kosten von Fluktuation und um die Schwierigkeit, diese in der Erfolgsrechnung abzubilden.

Bäcker mit Mehlallergie

«Sensibilisierung, Reflexion und Vorbildwirkung möchten wir im Führungsseminar vermittelt haben», lautete der Auftrag des HR-Verantwortlichen. Dann stand ich vor ihnen. Neun Leute: Buchhaltung und Marketing optisch rasch erkennbar, die Vertriebsleitung Präsenz markierend durch jeweils zwei eingeschaltete Handys auf dem Tisch. Am rechten Ende die einzige Dame – Quotenfrau oder Protokollverantwortliche? ging es mir als Frage durch den Kopf. Der CEO leider verhindert, liess man mir kurzfristig telefonisch ausrichten. Ich staunte darüber, dass ich mich nicht wunderte.