Kündigungen nur auf Ende Monat: Ist das sinnvoll?

Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis nach Art. 335c Abs. 1 OR von Gesetzes wegen unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf Ende jedes Monats gekündigt werden. Es gilt Kündigungsfreiheit.

Diese wird allerdings durch Art. 336c OR eingeschränkt. Gewisse Ereignisse wie Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, Schwangerschaft und Militärdienst lösen eine sogenannte Sperrfrist aus. Wird während dieser Frist gekündigt, ist die Kündigung nichtig. Ist diese vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochen worden, ruht die Kündigungsfrist während der Sperrfrist und verlängert sich damit um diese.

Kündigungsfrist auf Monatsende ist nicht immer sinnvoll

Weil die Verlängerung nur selten genau einen Monat dauert und zudem nicht jeder Monat gleich lang ist, stimmt das Ende der Kündigungsfrist dann häufig nicht mit dem Monatsende überein. Kann das Arbeitsverhältnis aber nur auf Ende Monat aufgelöst werden, tritt eine weitere Verlängerung bis zum nächsten Monatsende ein. Dadurch kann auch eine kurze Krankheit das Arbeitsverhältnis um einen ganzen Monat verlängern. Das ist kaum sinnvoll. Es widerspricht jedenfalls meistens den Interessen der Arbeitgeberin.

Auch unabhängig von diesen ungewollten Verlängerungen, ist es nicht sinnvoll, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur auf Ende Monat vorzusehen. Es liegt in der Natur des Kalenders, dass das Monatsende nur selten mit dem Ende einer Arbeitswoche zusammenfällt. Von der Arbeitsorganisation her kann es aber von Vorteil sein, das Arbeitsverhältnis Ende Woche enden zu lassen oder nach Abschluss einer bestimmten Arbeit, eines bestimmten Anlasses etc.

Warum diese Regelung?

Woher kommt die gesetzliche Regelung, die sich in der Praxis durchgesetzt hat, dass eine Kündigung nur auf Ende Monat möglich sein sollte?

Der Gesetzgeber war bei der Revision des Arbeitsvertragsrechts in den 60ger Jahren bestrebt, eine möglichst praktische Regelung zu treffen und hat deshalb den Kündigungszeitpunkt auf das Ende der Periode für die Lohnberechnung festgesetzt. Nachdem es aber im digitalen Zeitalter problemlos möglich ist, alle wesentlichen Lohndaten auf jeden beliebigen Zeitpunkt zu berechnen, ist diese praktische Überlegung gegenstandslos geworden. Die Regelung ist in vielen Fällen nur noch hinderlich.

Abweichungen von der Regelung sind ohne weiteres möglich

Es braucht aber keinerlei Gesetzesänderung. Die Regelung in Art. 335c Abs. 1 OR ist dispositiv. Das heisst, die Parteien können im Arbeitsvertrag ohne weiteres vereinbaren, dass eine Kündigung auf jeden beliebigen Zeitpunkt möglich ist. Sie müssen dies nur wollen. Nach überwiegender, aber nicht unbestrittener Lehre kann dies sogar formfrei, das heisst auch mündlich vereinbart werden.

Sicherer ist es allerdings, die Abweichung von der subsidiären gesetzlichen Regelung im Arbeitsvertrag ausdrücklich und schriftlich festzuhalten. Wird dann aus dem Arbeitszeugnis ersichtlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum Monatsende geendet hat, wird sinnvoller Weise festgehalten, dass dies gemäss der vertraglichen Vereinbarung bei einer ordentlichen Kündigung möglich war. Andernfalls kann der Eindruck entstehen, es sei zu einer fristlosen Entlassung gekommen.

Interne oder externe Untersuchung bei Verdacht auf Fehlverhalten?

Wie hat sich eine Arbeitgeberin zu verhalten, wenn sie durch Whistleblowing oder auf andere Weise von einem möglichen Fehlverhalten eines Mitarbeiters erfährt?

Abklärung tut Not. Soll diese intern oder durch die Strafjustiz beziehungsweise Aufsichtsbehörde erfolgen?

Entscheidend ist in erster Linie, ob es sich um straf- oder aufsichtsrechtlich relevante Vorgänge handelt oder ob «nur» ein Verstoss gegen interne Richtlinien zur Diskussion steht. Trifft letzteres zu, ist eine interne Untersuchung angezeigt.

Kündigungsschutz bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit?

Die Arbeitgeberin kann während einer im Gesetz umschriebenen beschränkten Zeit nicht künden, wenn der Arbeitnehmer «durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist» – das sieht Art. 336c OR sieht vor. Hauptmotiv dieses Kündigungsschutzes ist, dass der kranke Arbeitnehmer nur schwer eine neue Stelle suchen kann. Mit Blick darauf vertritt die Lehre in der deutschen Schweiz, dieser Schutz bestehe bei einer bloss arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit nicht.

Bewerber googeln?

Die Arbeitgeberin hat alles Interesse daran, jenen Bewerber anzustellen, der am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Sie will deshalb möglichst viel über die Bewerber herausfinden. Die meisten Informationen finden sich heute im Internet. Eine Abfrage im Internet kann weiterhelfen. Aber: Darf die Arbeitgeberin das auch?

Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht

Blogger-Vignette-12_BlogRechtliche Grundlage für das private Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Für das Vertragsrecht gilt die Vertragsfreiheit: 1. Das Recht frei zu bestimmen, ob man überhaupt einen Vertrag abschliessen will, 2. mit wem man ihn abschliessen will, 3. was Inhalt des Vertrages sein soll, 4. in welcher Form man ihn abschliessen will und schliesslich 5. ob man ihn auch wieder aufheben bzw. abändern will. Wegen des Sozialschutzes hat der Gesetzgeber beim Arbeitsvertrag diese Freiheiten in vielen Punkten eingeschränkt oder gar aufgehoben. Von zentraler Bedeutung im Arbeitsvertragsrecht geblieben sind aber die Abschluss- und die Kündigungsfreiheit.

Sicherheit am Arbeitsplatz und Haftung bei Arbeitsunfällen

Jede Arbeitgeberin hat dafür zu sorgen, dass in ihrem Betrieb kein Unfall geschieht und die Arbeitsbedingungen nicht zu Krankheiten bei den Arbeitnehmern führen. Arbeitgeberinnen wissen das und richten sich auch danach. Es besteht aber Unsicherheit, wie weit diese Verpflichtung geht und namentlich, was die haftungsrechtlichen Folgen sind, wenn die Pflicht zur Unfallverhütung verletzt wird.

Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung

Vertrauensarbeitszeit ist angezeigt. Allerdings ist nicht immer klar, was damit gemeint ist. Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmer sollten sich vertrauen. Als Vertragsparteien haben sie sich ausgesucht und kennen sich. Wie soll ich als Kunde einem Unternehmen trauen, wenn dieses seinen Arbeitnehmern nicht traut, dass sie die versprochene Arbeitsleistung erbringen? Das gilt auch umgekehrt.