Google ist nun offiziell eine Jobplattform. Jahrelang wurde darüber spekuliert, was passieren würde, wenn Google eine eigene Jobplattform aufschalten würde. Seit einiger Zeit hat Google neue Produkte für den Jobmarkt angekündigt – wie «Google for Jobs», «Google Hire» und «Clound Job API». Nun ist also seit dem 20. Juni 2017 «Google for Jobs» in den USA gestartet. In der Schweiz ist die Funktion noch nicht aufgeschaltet und es steht auch noch kein Datum fest, wann «Google for Jobs» hier verfügbar ist.
Praxis-Minutes
Lebenslauf, Hobbys und Zeugnisse: Wenn sich Arbeitgeber bewerben
Von Etienne Besson • • 6 Kommentare
Von Kandidaten wird erwartet, dass sie sich mit einem «vollständigen und aussagekräftigen» Dossier bewerben. Wie wäre es, wenn Arbeitgeber die genau gleichen Dokumente vorbereiten müssten? Jörg Buckmann schlug in einem Blogbeitrag vor, dass sich Arbeitgeber mit Anschreiben, Lebenslauf und sogar Chefzeugnissen bei den Kandidaten bewerben sollten. Weil ich verrückte Ideen mag, habe ich mir in diesem Podcast überlegt, wie so etwas konkret aussehen könnte.
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Future Work
Machen uns flexible Arbeitsformen erfolgreicher?
Von Barbara Josef • • 14 Kommentare
Als Mitgründerin der 2009 lancierten Initiative «Home Office Day» hätte ich diese zentrale Frage lange Zeit mit einem eindeutigen «Ja» ohne Nachsatz beantwortet. Ich bin heute mehr denn je eine vehemente Verfechterin von Autonomie und Eigenverantwortung, sehe die Frage aber aufgrund der gesammelten Erfahrungen und Einblicke etwas differenzierter. Flexible Arbeitsformen sind kein Zaubertrank, der Organisationen übernatürliche Kräfte verleiht. Sie akzentuieren lediglich das bereits Vorhandene. Motivierte Mitarbeiter werden sich noch stärker für den Erfolg des Teams und der Firma einsetzen; demotivierte Mitarbeiter werden Wege finden, ihren persönlichen Beitrag zum Gesamterfolg der Organisation noch weiter zu reduzieren. Und was ist mit den Menschen in der Mitte? Diejenigen, welche eine Organisation einst mit ganz viel Hoffnung und Leidenschaft betreten haben, diese aber im Laufe der Zeit gegen Resignation eingetauscht haben?
Digitalisierung
Wir verlieren die Kontrolle. Und das ist gut so.
Von Joel Luc Cachelin • • 4 Kommentare
Wer zukunftskompetent sein will, geht ein delikates Tauschgeschäft ein. Veränderungsfähigkeit, Innovation und ein Leben nach der Disruption erhält nur, wer die Kontrolle abgibt. Das verlangt auch, die Stabilität der Vergangenheit kritisch und als Hindernis bei der Entfaltung der eigentlichen Potenziale zu sehen. Die Strukturen der alten Arbeitswelt brachten uns Sicherheit, Stabilität und Ordnung. Genauso hindern uns nun aber veraltete Formen der Arbeitsteilung – also Berufe, Hierarchien, Abteilungen und Organisationsgrenzen – daran, unsere Potenziale zu entfalten. Die verlorene Kontrolle geht an Netzwerke über. Situativ übernehmen Mitarbeitende, Communities oder künstlichen Intelligenzen das Steuer. In der Folge geraten unsere Vorstellungen von Führung, Management und Organisationsdesign ins Wanken. Fixe Ziele werden ebenso obsolet wie strukturierte Change-Management-Vorhaben oder Top-Down-Führungsversuche. Die Netzwerke im Detail zu lenken und zu gestalten, ist aufgrund deren Komplexität und Dynamik unmöglich. Entwicklungen überschlagen sich, verzögern sich oder werden von Gegentrends überlagert.
Trend-Minutes
Womenomics: Das ganze Potential ausschöpfen
Von Klaus Gottschalk • • 1 Kommentar
Super Ausbildung, bereit für den Arbeitsmarkt, zwischen 25 und 30 Jahre alt. Und schon in der Karrieresackgasse. Die Realität dämpft die Erwartungshaltung von jungen Absolventinnen. Natürlich ist die Karriere kein Erfolgsprogramm der ersten Berufsjahre. Karriere ist eine lange Reise. Der Fall von Anna hat aber einen weiteren Haken. Wo sie sich beworben hat, wird nur befördert, wer 100 Prozent arbeitet. Hat eine Frau ein Kind, ist das nahezu unmöglich.
Natürlich können Organisationen nicht jeden befördern, der befördert werden will. Aber wenn Mitarbeitende nicht einbringen dürfen, was sie können, dann liegt Potenzial brach. Wenn zudem Frauen nach der Familienzeit wegen Einschränkungen den Weg nicht mehr zurück in die Karriereplanung oder gar ins Berufsleben finden, ist das tragisch – und volkswirtschaftlicher Nonsens: Auf Staatskosten ausgebildete Fachkräfte finden keinen Platz in der Praxis.
Warum wir für Jobsplitting sind und wie Leo in ein Fettnäpfchen tritt und sich daraus wieder befreit, erfahrt ihr im heutigen Podcast.
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Personaldienstleistung
Temporärfirmen, die fairen Ubers
Von Myra Fischer-Rosinger • • Keine Kommentare
Wenn eine Mitarbeiterin in der Firma X arbeitet, ihren Arbeitsvertrag aber mit dem Stellenvermittler Y abgeschlossen hat und von ihm den Lohn erhält, dann ist das Temporärarbeit.
Eine solche Dreiecks-Konstellation kann aus verschiedenen Gründen Sinn ergeben: Die Firma X möchte sich auf ihr Kernbusiness fokussieren und lagert deshalb HR-Aufgaben aus. Oder: Die Firma X hat dringenden Bedarf nach einer Fachkraft und kann diese selber nicht so rasch finden. Auch möglich: Die Firma X sucht nach flexiblen Arbeitsmodellen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu halten.
HR-Praxis
Betriebliches Gesundheitsmanagement: Jetzt mal ehrlich …
Von Markus Marthaler • • 5 Kommentare
«Sie sind eine grosse Hoffnung.» Mit diesem Satz hat mich Herr Engeli, HR-Verantwortlicher eines internationalen Produktionsbetriebs, empfangen. Im Sitzungszimmer präsentierte er mir die Zahlen. Nein, nicht Umsatz oder GOP – sondern die Krankheitstage. Beziffert in Fakten und Konsequenzen, bis ins letzte Detail. Ich war beeindruckt. Weniger vom Resultat als vielmehr von der Tatsache, dass man dieser Tendenz der Mehrkosten seit zwei Jahren nicht entgegenwirkte.
Praxis-Minutes
3. HR Barcamp Zürich: Sprudelnde Ideen und eine Selbsthilfegruppe
Von Etienne Besson • • Keine Kommentare
Am Freitag fand das HR Barcamp Zürich zum dritten Mal statt. Den bunten Themenmix bestimmten die über 100 Teilnehmer selbst: Active Sourcing, Leadership, Rekrutierung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur – insgesamt fanden 26 verschiedene Sessions statt.
Aus dem «Zentrum Karl der Grosse» habe ich euch ein paar Eindrücke mitgebracht. Eine Session ist mir besonders geblieben: Sie hiess «Auslaufmodell HR-Manager» – Pascal Fäh, HR-Leiter der Laufschuhmarke On, kündigte sie in seinem Themen-Pitch augenzwinkernd als Selbsthilfegruppe an.
Eine Bildergalerie und mehr Eindrücke vom dritten HR Barcamp gibts im Artikel «Von Jobhopping, Selbsthilfegruppen und Schach» auf hrtoday.ch.
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Personalmarketing
Closing the digital HR-Gap
Von Michel Ganouchi • • 6 Kommentare
Zugegeben: Ich hätte auch «Schliessen Sie die digitale HR-Lücke» schreiben können. Das klingt aber nicht so sexy. Als Marketeer schmeisst man schliesslich gerne mit Anglizismen um sich. Oftmals sogar, ohne es zu merken. Déformation professionelle halt. Ich merke das öfters, wenn mich meine angehenden HR-Fachberaterinnen mit rollenden Augen oder Stirnrunzeln – wahlweise auch beides – bestrafen, wenn ich mich mal wieder in meiner Geheimsprache verliere.
Employee Engagement
Die Fragen der Gen Y sollten wir nicht ignorieren
Von Sunnie Groeneveld • • 3 Kommentare
Die Grundsatzfrage, die sich jede Generation stellt – das gilt für Gen Y, Gen X, Gen Babyboomer etc. – wenn sie in die Arbeitswelt eintritt, lautet: Warum arbeiten wir eigentlich so, wie wir arbeiten? Es ist die klassische Frage des Neuankömmlings. Jedes Kind stellt sie, sobald es reden kann. Warum? Warum? Warum?