3. HR Barcamp Zürich: Sprudelnde Ideen und eine Selbsthilfegruppe

Am Freitag fand das HR Barcamp Zürich zum dritten Mal statt. Den bunten Themenmix bestimmten die über 100 Teilnehmer selbst: Active Sourcing, Leadership, Rekrutierung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur – insgesamt fanden 26 verschiedene Sessions statt.

Aus dem «Zentrum Karl der Grosse» habe ich euch ein paar Eindrücke mitgebracht. Eine Session ist mir besonders geblieben: Sie hiess «Auslaufmodell HR-Manager» – Pascal Fäh, HR-Leiter der Laufschuhmarke On, kündigte sie in seinem Themen-Pitch augenzwinkernd als Selbsthilfegruppe an.

Eine Bildergalerie und mehr Eindrücke vom dritten HR Barcamp gibts im Artikel «Von Jobhopping, Selbsthilfegruppen und Schach» auf hrtoday.ch.

Closing the digital HR-Gap

Zugegeben: Ich hätte auch «Schliessen Sie die digitale HR-Lücke» schreiben können. Das klingt aber nicht so sexy. Als Marketeer schmeisst man schliesslich gerne mit Anglizismen um sich. Oftmals sogar, ohne es zu merken. Déformation professionelle halt. Ich merke das öfters, wenn mich meine angehenden HR-Fachberaterinnen mit rollenden Augen oder Stirnrunzeln – wahlweise auch beides – bestrafen, wenn ich mich mal wieder in meiner Geheimsprache verliere.

Strategic Workforce Planning: «Macht ihr jetzt bei Star Wars mit?»

Strategic Workforce Planning – anfänglich ein langfristiger Plan zum Bewältigen von Pensionierungswellen – ist heute schon fast die erhoffte eierlegende Wollmilchsau unter den Lösungsansätzen zu HR-Herausforderungen.

Die kleinstmögliche Karriereseite

Was, wenn ein kompletter Arbeitgeberauftritt mit ausführlichen Texten zu Werten, Kultur und Benefits sowie Aussagen von Mitarbeitenden, untermalt mit Fotos und Videos, für ein Unternehmen nicht in Frage kommt?

Ich habe mir überlegt, welche Informationen notwendig sind, um schnell und unkompliziert eine kleinstmögliche Karriereseite zu erstellen.

Äpfel sind keine Birnen

Karl hat heute seinen letzten Arbeitstag. Die Unternehmensleitung ist enttäuscht und er frustriert. Dabei hörte sich während der Reorganisation alles so gut an: «Aufgrund der fachlichen Qualifikation passt Karl Trachsel ausgezeichnet in das noch leere Feld des Organigramms» – so zumindest der Tenor der externen Berater, welche den Prozess begleiteten. Karl genoss die Wertschätzung und willigte nach kurzer Rücksprache mit seiner Frau sofort ein. Heute, wenige Monate später: Die Ernüchterung. Karl ist mit den neuen Aufgaben als Vorgesetzter nicht klar gekommen. «Die Mitarbeiter haben mich nicht arbeiten lassen, meinen Arbeitsablauf immer gestört», soll er sich im Austrittsgespräch geäussert haben. Verloren haben beide, Karl die Tätigkeit und die Firma gleich doppelt, indem ihnen nebst dem Fachspezialisten auch noch die Führungskraft fehlt. Es ist eine Situation wie man sie in vielen Firmen antrifft. Mit mehr Gehalt, einem anerkennenden Schulterklopfen und dem «Du schaffst das schon» ist es eben nicht getan, Mitarbeitende zu befördern.

Active Sourcing: Selbst ist das HR

Der Wettbewerb unter den Arbeitgebern um spezifische Kandidatenprofile wächst. Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden, brauchen andere, neue Lösungen für den Rekrutierungsprozess. Active Sourcing ist einer dieser neuen Ansätze.

Active Sourcing beginnt beim Netzwerken und wartet nicht mit dem Rekrutieren bis vakante Stellen zu besetzen sind. Beim Active Sourcing geht es darum, potenzielle Kandidaten gezielt anzusprechen statt zu warten, bis diese sich nach einem Arbeitgeber ihrer Wahl umschauen.

Leo suchte auf Xing nach künftigen Masterabsolventen, noch bevor diese sich auf den Arbeitsmarkt wagten. Leo’s Begegnung mit Anna mag Zufall sein. Sie ist aber doch ein Ergebnis von Leos proaktiver Suche nach Persönlichkeiten, die gut in sein Unternehmen passen würden. Und es funktioniert – denn Leo’s Arbeitgeber ist jetzt auf Anna’s Radar. Begibt Anna sich auf Stellensuche, ist Leo seinen Konkurrenten bereits einen Schritt voraus.

Wohlfühloase und Geldmaschine – warum erfolgreiche Unternehmen Erlebniswelten schaffen

Seien wir ehrlich. Unser Blick auf die Arbeit ist veraltet. Wir halten die Mitarbeitenden immer noch so bei Laune, wie vor dreissig Jahren. Bonus, Reka-Checks und Vergünstigungen in der Kantine. Das ist von gestern.

Gegen aussen setzen wir auf Kundenerlebnisse. Schon längst. Wir sind selbst Kunden. Am Ticketschalter, im Restaurant oder im Hotel. An gute Erlebnisse erinnern wir uns gerne. An den Ort ihres Geschehens gehen wir als treue Kunden zurück. Schlechte Erlebnisse wiederholen wir nicht, auch nicht geschenkt. Warum ändern wir unser Vorgehen, wenn ein Kunde zum Mitarbeitenden wird?