Hirnfutter

Wenig wird bei gebildeten Menschen so emotional diskutiert wie die Ernährung. In der Regel isst der Mensch täglich drei Mahlzeiten und wird so im Laufe des Lebens automatisch zum Ernährungsexperten. Das menschliche Kausalitätsbedürfnis – wenn es um Gesundheit geht – nimmt suchtähnliche Formen an. Jede Unpässlichkeit wird umgehend auf die Ernährung zurückgeführt. Ein Drittel unserer Bevölkerung meint, eine Nahrungsmittelallergie zu haben. Wissenschaftlich belegt sind es jedoch nur Dreieinhalb Prozent der Bevölkerung. Unterstützt werden wir in unserem kollektiven Unwissen von einer Wissenschaft, die es schafft, alle 20 Jahre ihre vorgängig gültigen Dogmen über den Haufen zu werfen. Wurden in den 90er Jahren die Fette verdammt, werden diese heute als gesund betrachtet. Hingegen erhalten die damals favorisierten Kohlenhydrate im Zuge einer markanten Zunahme der Zuckerkrankheit den schwarzen Peter der Ernährungswissenschaften.

Kündigungsschutz bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit?

Die Arbeitgeberin kann während einer im Gesetz umschriebenen beschränkten Zeit nicht künden, wenn der Arbeitnehmer «durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist» – das sieht Art. 336c OR sieht vor. Hauptmotiv dieses Kündigungsschutzes ist, dass der kranke Arbeitnehmer nur schwer eine neue Stelle suchen kann. Mit Blick darauf vertritt die Lehre in der deutschen Schweiz, dieser Schutz bestehe bei einer bloss arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit nicht.

Einblicke in die Google-Jobsuche

Google ist nun offiziell eine Jobplattform. Jahrelang wurde darüber spekuliert, was passieren würde, wenn Google eine eigene Jobplattform aufschalten würde. Seit einiger Zeit hat Google neue Produkte für den Jobmarkt angekündigt – wie «Google for Jobs», «Google Hire» und «Clound Job API». Nun ist also seit dem 20. Juni 2017 «Google for Jobs» in den USA gestartet. In der Schweiz ist die Funktion noch nicht aufgeschaltet und es steht auch noch kein Datum fest, wann «Google for Jobs» hier verfügbar ist.

Machen uns flexible Arbeitsformen erfolgreicher?

Als Mitgründerin der 2009 lancierten Initiative «Home Office Day» hätte ich diese zentrale Frage lange Zeit mit einem eindeutigen «Ja» ohne Nachsatz beantwortet. Ich bin heute mehr denn je eine vehemente Verfechterin von Autonomie und Eigenverantwortung, sehe die Frage aber aufgrund der gesammelten Erfahrungen und Einblicke etwas differenzierter. Flexible Arbeitsformen sind kein Zaubertrank, der Organisationen übernatürliche Kräfte verleiht. Sie akzentuieren lediglich das bereits Vorhandene. Motivierte Mitarbeiter werden sich noch stärker für den Erfolg des Teams und der Firma einsetzen; demotivierte Mitarbeiter werden Wege finden, ihren persönlichen Beitrag zum Gesamterfolg der Organisation noch weiter zu reduzieren. Und was ist mit den Menschen in der Mitte? Diejenigen, welche eine Organisation einst mit ganz viel Hoffnung und Leidenschaft betreten haben, diese aber im Laufe der Zeit gegen Resignation eingetauscht haben?

Wir verlieren die Kontrolle. Und das ist gut so.

Wer zukunftskompetent sein will, geht ein delikates Tauschgeschäft ein. Veränderungsfähigkeit, Innovation und ein Leben nach der Disruption erhält nur, wer die Kontrolle abgibt. Das verlangt auch, die Stabilität der Vergangenheit kritisch und als Hindernis bei der Entfaltung der eigentlichen Potenziale zu sehen. Die Strukturen der alten Arbeitswelt brachten uns Sicherheit, Stabilität und Ordnung. Genauso hindern uns nun aber veraltete Formen der Arbeitsteilung – also Berufe, Hierarchien, Abteilungen und Organisationsgrenzen – daran, unsere Potenziale zu entfalten. Die verlorene Kontrolle geht an Netzwerke über. Situativ übernehmen Mitarbeitende, Communities oder künstlichen Intelligenzen das Steuer. In der Folge geraten unsere Vorstellungen von Führung, Management und Organisationsdesign ins Wanken. Fixe Ziele werden ebenso obsolet wie strukturierte Change-Management-Vorhaben oder Top-Down-Führungsversuche. Die Netzwerke im Detail zu lenken und zu gestalten, ist aufgrund deren Komplexität und Dynamik unmöglich. Entwicklungen überschlagen sich, verzögern sich oder werden von Gegentrends überlagert. 

Temporärfirmen, die fairen Ubers

Wenn eine Mitarbeiterin in der Firma X arbeitet, ihren Arbeitsvertrag aber mit dem Stellenvermittler Y abgeschlossen hat und von ihm den Lohn erhält, dann ist das Temporärarbeit.

Eine solche Dreiecks-Konstellation kann aus verschiedenen Gründen Sinn machen: Die Firma X möchte sich auf ihr Kernbusiness fokussieren und lagert deshalb HR-Aufgaben aus. Oder: Die Firma X hat dringenden Bedarf nach einer Fachkraft und kann diese selber nicht so rasch finden. Auch möglich: Die Firma X sucht nach flexiblen Arbeitsmodellen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu halten. 

Betriebliches Gesundheitsmanagement: Jetzt mal ehrlich …

«Sie sind eine grosse Hoffnung.» Mit diesem Satz hat mich Herr Engeli, HR-Verantwortlicher eines internationalen Produktionsbetriebs, empfangen. Im Sitzungszimmer präsentierte er mir die Zahlen. Nein, nicht Umsatz oder GOP – sondern die Krankheitstage. Beziffert in Fakten und Konsequenzen, bis ins letzte Detail. Ich war beeindruckt. Weniger vom Resultat als vielmehr von der Tatsache, dass man dieser Tendenz der Mehrkosten seit zwei Jahren nicht entgegenwirkte.

Closing the digital HR-Gap

Zugegeben: Ich hätte auch «Schliessen Sie die digitale HR-Lücke» schreiben können. Das klingt aber nicht so sexy. Als Marketeer schmeisst man schliesslich gerne mit Anglizismen um sich. Oftmals sogar, ohne es zu merken. Déformation professionelle halt. Ich merke das öfters, wenn mich meine angehenden HR-Fachberaterinnen mit rollenden Augen oder Stirnrunzeln – wahlweise auch beides – bestrafen, wenn ich mich mal wieder in meiner Geheimsprache verliere.