Der berufliche Weg – eine Reise, auf der regelmässig ein Zwischenhalt eingelegt werden sollte, um zu prüfen, ob die Route noch stimmt. Denn auch wenn alles gut läuft, sind gerade für Arbeitnehmende um Mitte Vierzig solche Stopps sinnvoll.
Im heutigen Arbeitsmarkt ist es für Erwerbstätige bekanntlich wichtig, die Verantwortung für ihre berufliche Laufbahn zu übernehmen. Flexibilität und hohe Eigenverantwortung sind gefragt. Für die Arbeitgeberseite bedeutet dies, dass sie die Arbeitnehmenden entsprechend unterstützen sollten, etwa durch Beratungs- und Weiterbildungsangebote.
An älteren Mitarbeitenden wird unter anderem ihre Stetigkeit geschätzt, die zur Kontinuität im Unternehmen beiträgt. Eine gute Balance zwischen Flexibilität und Stetigkeit zu erreichen ist dabei zentral, damit letztere nicht in Unbeweglichkeit kippt, wenn betriebliche Veränderungen anstehen. Hier können Unternehmen ansetzen, indem sie darauf achten, dass Mitarbeitende bereits in mittleren Jahren – also ab 40 oder 45 – gefordert, aber auch gefördert werden, etwa durch Weiterbildungen oder Lernmöglichkeiten «on», «near» und «off the job».
Standortbestimmung verschafft Klarheit
Damit dies für alle zufriedenstellend verläuft, empfiehlt sich eine Standortbestimmung, die in die betriebliche Laufbahnplanung eingebettet ist. Es geht darum, Werte, Ziele, Kompetenzen und Bedürfnisse des Individuums mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen, Karrieremöglichkeiten abzuwägen und allfällige Entwicklungsmassnahmen festzuhalten.
Dabei zu berücksichtigen sind das Alter und die entsprechenden Lebensphasen der Mitarbeitenden: Berufseinstieg, Familienphasen, Wiedereinstieg, Berufsausstieg. Ebenfalls zu beachten sind die Phasen, die sich auf die gegenwärtige Stelle beziehen: Werden die Mitarbeitenden gerade in ihre Tätigkeit eingeführt, befinden sie sich in der Entwicklungsphase, in der Phase der «Reife» oder gar der «Sättigung»?*
Gerade bei älteren Mitarbeitenden, die schon längere Zeit dieselbe Tätigkeit ausüben, ist es wichtig, diese Phasen genauer anzuschauen. In der Sättigungsphase kann die Leistung schlimmstenfalls massiv abfallen. Dabei spielen verschiedene Gründe eine Rolle: Unter-, Überforderung, Burnout oder innere Kündigung. Eine Rückkehr in die Phase der Reife oder des Wachstums lässt sich allenfalls mit geeigneten Personalentwicklungsmassnahmen einleiten, indem vorhandenes stellenbezogenes Entwicklungspotenzial ausgeschöpft werden kann. Oder wie wäre es mit so genannten «horizontalen Karrieren» wie Fach- und Projektkarrieren?
Übernehmen Arbeitgeber und Arbeitnehmende ihren jeweiligen Teil der Verantwortung, dass Mitarbeitende arbeitsmarktfähig und motiviert bleiben, stehen die Chancen gut, der arbeitsmarktlichen Entwicklung nicht einfach ausgeliefert zu sein, sondern ihr erfolgreich zu begegnen und «auf der richtigen Spur» zu bleiben.
*«Stellenbezogener Lebenszyklus» von Anita Graf, 2011