Print 2.0

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Der Medienmix bei Stelleninseraten hat sich massiv verändert. Bis vor wenigen Jahren gehörte zum Beispiel das Printinserat als gesetztes Medium mit dazu. Dafür war ein Mobileinserat noch in weiter ferne. Aber die Zeiten ändern sich.

Ich kann mich noch gut daran erinnern, dass ich am Samstag aus reiner Neugierde jeweils das ALPHA durch geblättert habe. Nicht, weil ich auf Stellensuche war, sondern einfach, weil ich wissen wollte, welche Firma nach neuen Mitarbeitern sucht oder was meine Mitbewerber machen, die im gleichen Marktumfeld tätig sind. Heute ist dies leider nicht mehr möglich.

Wie komme ich also heute zu diesen Informationen? Wenn ich auf einer einschlägig bekannten Jobbörse nach Stellen suche, muss ich mich mit Keywords oder vorgegebenen Suchkriterien, welche über ein Dropdown-Menü angewählt werden, stark einschränken. Entweder suche ich nach einer Stelle im Verkauf oder aber nach einer Stelle im Marketing. Das genussvolle Durchstöbern nach Stellen entfällt hier bereits nach der ersten Suche. Somit wird es auch schwierig, latent Suchende mit einem Stelleninserat anzusprechen. Wenn ich dann auch noch die Keywörter falsch verwende, bekomme ich eine unterschiedliche Anzahl Suchresultate angezeigt und sehe nicht einmal das gesamte Angebot. Ein schönes Beispiel dazu ist die Suche nach Bäcker oder Bäckerin. Wenn ich auf einer der grössten Stellenbörsen der Schweiz das Keyword Bäcker eingebe, werden mir 116 Stellen vorgeschlagen. Mit dem Keyword Bäckerin sind es nur deren 24. Die Problematik der elektronischen Stellensuche zeigt sich genau da. Ich finde nur das, was ich suche. Was ich nicht suche, finde ich nicht.

Das Problem kennt auch Jörg Buckmann von den VBZ, wenn er seine Tram-Piloten und -Pilotinnen auf einer Onlinestellenbörse einer Rubrik zuteilen muss. Soll das Stelleninserat als Tramchauffeur erscheinen oder doch unter Detailhandelsangestellter? Oder Coiffeuse? Oder Kosmetikerin? Da sämtliche genannten Berufsbilder in Frage komme, ist es definitiv eine Herausforderung, wenn das Inserat nicht gleich mehrfach geschaltet werden soll.

Auch wenn alte Rekrutierungsmedien wie Print mehr und mehr verschwinden, gibt es auch immer wieder neue Möglichkeiten, um Stelleninserate auszuschreiben. Hier versuchen wir auch regelmässig über den Tellerrand hinaus zu schauen und zum Beispiel vom E-Commerce zu lernen. Dort wird schon seit längerer Zeit mit Online-Reichweiten-Marketing versucht, Personen zu erreichen welche auf News und anderen reichweitenstarken Seiten surfen, um diese auf den eigenen E-Shop oder die angebotenen Produkte weiter zu leiten.

Ein Stellenmarkt oder ein Stelleninserat hat im Grundsatz die gleiche Funktionsweise wie ein E-Shop. Warum sollten wir demnach diese Form von Medien nicht auch für die Verbreitung von Stelleninseraten nutzen? Wer es ausprobieren möchte, kann dies mit Banner-Inseraten, also Display Ads tun. Diese werden idealerweise auf stark frequentierten Seiten geschalten, um möglichst viele Touchpoints zu erzielen und so viele User zu erreichen. Dies hat den Vorteil, dass möglichst viele Personen nicht nur die einzelnen Stellen sehen, sondern auch den Firmennamen, was eine Wirkung auf das Employer Branding hat.

Probieren Sie in der Medienplanung der Stelleninserate auch Neues aus und schauen Sie über den Tellerrand hinaus, um zu sehen, wo verwandte Branchen Erfolg haben. Viel Erfolg!

1 comment for “Print 2.0

  1. 1. April 2015 at 11:55

    Print 2.0 ist eine weitere gute Idee, wie z.B. auch Active Sourcing oder Social Media Recruiting.

    Allerdings bleibt ein Grundproblem: Wie kann in kurzer Sicht mit hoher Treffsicherheit der richtige Kandidat gefunden werden ohne dabei „herumzuprobieren“. Eine strategische Lösung auf längere Sicht ist dabei der Ansatz des Matchmakings oder „Jobs 3.0“. Der Ansatz bildet über detaillierte Mechanismen eigene grosse Datenbanken an qualitätsgeprüften Arbeitnehmern, die gezielt nach Qualifikationen und Einsatzbereichen gegliedert und gezielt angesprochen werden können. Arbeitgeber und passende Bewerber werden hier direkt zusammen gebracht – die zeitaufwändige Suche und Vorselektion von Bewerbern entfällt fast vollständig.

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