Personalmarketing für KMU – Wie geht das?

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Super, Sie arbeiten in einem KMU! Einem Unternehmen, in dem der Chef die Mitarbeitenden noch persönlich kennt und grüsst. Einem Unternehmen, in dem Sie sich einbringen können und Resultate auch tatsächlich sichtbar werden. Natürlich sind Sie auch da an ökonomische Sachzwänge gebunden, aber immerhin müssen Sie nicht quartalsweise Finanzberichterstattung betreiben. Das befreit.

Aber Sie haben ein Problem: Wie um Himmels Willen sollen Sie die vielen Möglichkeiten des (digitalen) Personalmarketings gewinnbringend nutzen?

Von allem ein bisschen?

Ich spreche von all den Unternehmen, die maximal ein bis zwei Personen für HR angestellt haben. Wenn überhaupt. Unternehmen, die oftmals hochspezialisiert und deshalb vom «War for Talents» besonders betroffen sind. Teilweise auch unter einem Standortnachteil leiden. Deren Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber bei ihren Kandidaten-Zielgruppen gegen null tendiert. Unternehmen, die mehr oder weniger innovative Produkte oder Dienstleistungen anbieten, organisatorisch aber oftmals noch sehr traditionell aufgestellt sind.

Unternehmen, bei denen HR die klassische Allrounder-Dienstleistung erfüllt. Erfüllen muss. So, wie es eben in den Lehrbüchern steht. Und an HR-Prüfungen auch heute noch abgefragt wird. Zeugnisse, Absenzenwesen, Lohnbuchhaltung, Eintrittsgespräche, sozial- und arbeitsrechtliche Aspekte, Rekrutierung, Linien-Beratung etc. füllen die Agenden mehr als genug.

Kulturelle Aspekte werden schnell zum Hygiene-Faktor. Entsprechend sind die Kenntnisse der dafür zuständigen Verantwortlichen. Von allem ein wenig, sonst geht das nicht. Dumm nur, dass wir uns in einer (Arbeits-) Welt der zunehmenden Spezialisierung befinden. Oberflächenwissen reicht immer weniger aus für die Erfüllung einzelner Disziplinen. Von den sich rasant entwickelnden Möglichkeiten, die die Digitalisierung auch für HR mit sich bringt, erst gar nicht zu sprechen.

Was bedeutet dies für HR und insbesondere das Personalmarketing?

Mein Rat an Sie: Halten Sie inne, nehmen Sie die Helikopter-Perspektive ein, atmen Sie durch. Und überlegen Sie sich folgendes:

  • Wo geht die Reise des Unternehmens hin? (Unternehmensstrategie)
  • Welches sind die damit verbundenen wichtigsten Herausforderungen aus HR-Sicht? (Wachstum, Abbau, Konsolidierung, Kulturwandel, Fähigkeiten der Mitarbeitenden, Fachkräftemangel etc.)
  • Priorisieren Sie die aktuell und künftig grössten Prioritäten für HR.
  • Beurteilen Sie Ihre eigenen Rollen und Fähigkeiten kritisch.
  • Involvieren Sie die Geschäftsleitung. Transparenz ist wichtig für Ihre Anliegen. Erklären Sie Ihren Kollegen die Herausforderungen für HR. Und deren Bedeutung für das Unternehmen. Oftmals sind diese zu wenig bekannt.
  • Klären Sie mit der Geschäftsleitung, welche Rolle von HR erwartet wird. Bringen Sie sich dabei proaktiv ein und machen Sie eigene Vorschläge. Schlüpfen Sie aus Ihrer ewigen Dienstleisterrolle.
  • Wenn sich dabei herausstellt, dass Personalbeschaffung und -Erhaltung zur überlebenskritischen Disziplin Ihres Unternehmens wird, sollten Sie diesem Aspekt gerecht werden.
  • Prüfen Sie, welche Ihrer zu vielen administrativen Tätigkeiten besser ausgelagert werden sollten.
  • Prüfen Sie, welche Tools es gibt, die Ihnen das HR-Leben insgesamt erleichtern.
  • Investieren Sie in Ihr Wissen (Zeit, Geld).

Ohne Unterstützung geht es nicht

Sie werden Zeit und Fähigkeiten benötigen, um Ihr Unternehmen in Sachen Personalmarketing voranzutreiben. Und auch ein grösseres Budget beanspruchen müssen. Was ein leichtes Unterfangen sein dürfte, da sich die Geschäftsleitung mit Ihrer Strategie einverstanden erklärt hat. Nicht?

Als KMU sind sie – noch mehr als Grossunternehmen – auf die Unterstützung Ihrer Kollegen angewiesen. Auf die Geschäftsleitung, die Sie strategisch unterstützt. Auf Ihre Kollegen von Marketing und Kommunikation, die Sie fachlich beraten und unterstützen. Auf die Verantwortlichen in der Linie, die sich bewusst darüber sein müssen, dass ihr Beitrag zu einem funktionierenden Recruiting künftig noch wichtiger wird. Auf die Mitarbeitenden, die sich idealerweise als positive Markenbotschafter entpuppen.

Sie spüren: Sie werden in Ihrer Rolle als Manager gefordert. Das reine Verwalten ist passé. Gut so, denn solche Herausforderungen machen auch mehr Spass! Stellen Sie diesen, um das weitere Dasein Ihres Unternehmens zu gewährleisten.

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