Auch dieses Jahr fand ich die Recruiting Convention extrem spannend. Da ging es um selbstfahrende Lastwagen, Botschaften auf Pizzakartons, Sourcing mit Tinder, Lifestyle in der Rekrutierung, den Kodak-Moment und warum wir ihn unbedingt vermeiden müssen.
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Wir nutzen immer mehr Anglizismen – beruflich und privat. Im Juni hat Michel Ganouchi in seinem Blog-Beitrag mit Anglizismen um sich geschmissen, um den «digitalen HR-Gap» aufzuzeigen: «Falls Ihnen das alles Chinesisch (oder auch Spanisch) vorkommt: Sie sind gut beraten, Ihre Wissenslücken zu schliessen.»
Einige Wochen später hat sich Sabine Biland-Weckherlin über den inflationären Gebrauch von Anglizismen ausgelassen: «In Grossunternehmen ist die offizielle Sprache meist Denglisch. Definition: Deutsch mit zu vielen und grösstenteils überflüssigen oder vermeidbaren englischen Ausdrücken durchsetzt.»
Das hat mich inspiriert. Ich selbst sehe das Thema nicht so eng. Aber weil es mich fasziniert, überlege ich mir im heutigen Podcast, wann Anglizismen schlecht, halb so wild oder sogar empfehlenswert sind.
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Sind Mitarbeiter die wichtigste Ressource eines Unternehmens oder doch nur ein Mittel zum Zweck? Und ist es überhaupt rentabel, wenn man sein Personal fair und anständig behandelt?
In diesem Podcast überlege ich, wie es wäre, wenn ich meine eigene Firma hätte. Und ich erkläre, warum ich am liebsten gar keine Mitarbeiter anstellen möchte. Denn Angestellte sind ein notwendiges Übel, nicht wahr?
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Von Kandidaten wird erwartet, dass sie sich mit einem «vollständigen und aussagekräftigen» Dossier bewerben. Wie wäre es, wenn Arbeitgeber die genau gleichen Dokumente vorbereiten müssten? Jörg Buckmann schlug in einem Blogbeitrag vor, dass sich Arbeitgeber mit Anschreiben, Lebenslauf und sogar Chefzeugnissen bei den Kandidaten bewerben sollten. Weil ich verrückte Ideen mag, habe ich mir in diesem Podcast überlegt, wie so etwas konkret aussehen könnte.
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Am Freitag fand das HR Barcamp Zürich zum dritten Mal statt. Den bunten Themenmix bestimmten die über 100 Teilnehmer selbst: Active Sourcing, Leadership, Rekrutierung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur – insgesamt fanden 26 verschiedene Sessions statt.
Aus dem «Zentrum Karl der Grosse» habe ich euch ein paar Eindrücke mitgebracht. Eine Session ist mir besonders geblieben: Sie hiess «Auslaufmodell HR-Manager» – Pascal Fäh, HR-Leiter der Laufschuhmarke On, kündigte sie in seinem Themen-Pitch augenzwinkernd als Selbsthilfegruppe an.
Eine Bildergalerie und mehr Eindrücke vom dritten HR Barcamp gibts im Artikel «Von Jobhopping, Selbsthilfegruppen und Schach» auf hrtoday.ch.
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Was, wenn ein kompletter Arbeitgeberauftritt mit ausführlichen Texten zu Werten, Kultur und Benefits sowie Aussagen von Mitarbeitenden, untermalt mit Fotos und Videos, für ein Unternehmen nicht in Frage kommt?
Ich habe mir überlegt, welche Informationen notwendig sind, um schnell und unkompliziert eine kleinstmögliche Karriereseite zu erstellen.
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Bei der Gig Economy geht es darum, dass man unabhängig ist und sich interessante Aufträge und Projekte heraussucht – und im Idealfall auch zeit- und ortsunabhängig arbeiten kann.
Ist die Gig Economy also eine Chance, tolle Dinge mit viel Freiheit zu tun? Oder stellt sie eine grosse Gefahr dar? Vor allem für Personen, die weder über überdurchschnittliche Fähigkeiten verfügen noch unternehmerisch tätig sein wollen?
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Viele Firmen wollen ihre Kosten reduzieren. Und wir wissen alle: Fluktuation ist teuer. Warum sprechen wir dann nie darüber, die Fluktuation zu reduzieren?
Im heutigen Podcast nenne ich drei Gründe, weshalb Fluktuation – trotz Kostenbewusstsein – selten ein Thema ist. Es geht um unangenehme Dinge, die ans Tageslicht kommen könnten, um die Definition der Kosten von Fluktuation und um die Schwierigkeit, diese in der Erfolgsrechnung abzubilden.
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Sind Mitarbeiter heute nicht mehr loyal? Ich glaube eher, dass viele Unternehmen nur noch einseitig Loyalität fordern – ohne selbst ihren Mitarbeitern gegenüber loyal zu sein. Im heutigen Podcast gehe ich sogar noch einen Schritt weiter und behaupte: Arbeitgeber müssen sich die Loyalität ihrer Mitarbeiter verdienen.
Inspiriert zum Podcast haben mich folgende zwei Artikel:
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Eigentlich wollte ich nur schnell nachschauen, was Digitalisierung genau heisst. Aber in der Zwischenzeit überlege ich mir, was die digitale Revolution für mich persönlich bedeuten könnte.
Bisher war Digitalisierung für mich vor allem ein spannendes Thema und ein Modewort, mit dem man Beratungsdienste verkaufen kann. Mehr und mehr denke ich aber, dass auf uns extreme Veränderungen zukommen, auf die wir uns so schnell wie möglich vorbereiten müssen.
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