Bewerber googeln?

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Die Arbeitgeberin hat alles Interesse daran, jenen Bewerber anzustellen, der am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Sie will deshalb möglichst viel über die Bewerber herausfinden. Die meisten Informationen finden sich heute im Internet. Eine Abfrage im Internet kann weiterhelfen. Aber: Darf die Arbeitgeberin das auch?

Art. 328b OR erklärt nicht nur das Datenschutzgesetz ausdrücklich als auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, sondern schränkt vielmehr die Datenbearbeitung durch die Arbeitgeberin noch über die Regelung des Datenschutzgesetzes hinaus ein, indem sie Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten darf, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Eine Abfrage im Internet fördert jedoch viel mehr Daten zu Tage, als für das Arbeitsverhältnis notwendig sind, auch ganz persönliche und für das Arbeitsverhältnis unwesentliche. Mit der Einwilligung des Bewerbers kann dieser Eingriff in seine Datenhoheit nicht gerechtfertigt werden, jedenfalls nicht, soweit es um Daten geht, die nicht er, sondern Dritte ins Netz gestellt haben, was für viele aufgefundene Information gilt. Da es gute Gründe gibt, die genannte Bestimmung auch für das vorvertragliche Verhältnis als anwendbar anzusehen, erklären namhafte Datenschützer solche Abfragen als klar unzulässig. Praktikabel ist das allerdings kaum.

Wie soll sich die Arbeitgeberin sinnvollerweise verhalten?

Die Problematik liegt darin, dass die Arbeitgeberin im Netz auf Informationen stossen kann, welche falsch sind, zu anderen Personen gleichen Namens gehören oder einer Erklärung bedürfen. Der Bewerber hat aber keine Chance, diese Daten richtig zu stellen oder zu ergänzen, wenn sein Dossier auf Grund dieser Informationen ohne grössere Begründung zurückgeschickt wird. Diesem Problem kann begegnet und das Informationsbedürfnis der Arbeitgeberin dennoch befriedigt werden, wenn die Arbeitgeberin die Bewerber nicht am Anfang googelt, sondern bloss auf Grund der eingereichten Dossiers die Auswahl jener Personen trifft, welche für ein erstes Gespräch aufgeboten werden. Wird erst während diesem Gespräch oder bei dessen Vorbereitung auf die Informationen aus dem Netz zugegriffen, hat der Bewerber die Möglichkeit, zu allfällig negativen Informationen Stellung zu nehmen und diese zu widerlegen oder zu ergänzen. Dadurch werden sein Persönlichkeitsrecht und das Informationsbedürfnis der Arbeitgeberin gewahrt.

Die rechtsdogmatische Begründung dieser Lösung liegt nicht auf der Hand. Es ist aber immerhin zu beachten, dass die Arbeitgeberin nicht nur selber ein Interesse an guten Kandidaten hat, sondern auch gewisse Sorgfaltspflichten gegenüber den bestehenden Mitarbeitenden und ihren Kunden wahrnehmen muss. Diese Interessen können den Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers rechtfertigen, wenn dieser die Möglichkeit hat, zu den Informationen Stellung zu beziehen.

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