Eine kleine Geschichte, wie Zahlen und Fakten helfen können, einem Problem wirklich auf den Grund zu gehen.
Ich weiss, viele von uns arbeiten im HR, weil wir Menschen lieben und wir haben es oft nicht so mit Zahlen. Aber ich bin überzeugt, dass wir den Menschen viel besser helfen können, wenn wir faktenbasiert argumentieren.
Deshalb habe ich wieder einmal eine kleine Geschichte erfunden. Es geht um ein KMU, das den Begriff «People Analytics» zwar nie benutzt, aber eine Mitarbeiterliste führt, die vollständig und immer aktuell ist. Und wenn es darauf ankommt, schauen sie gezielt in den Daten nach. So können sie den Dingen wirklich auf den Grund gehen und faktenbasiert argumentieren.
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Was HR-Analytics von HR-Controlling unterscheidet, ist, dass ersteres mit einer Frage beginnt: Wo und warum haben wir die Austritte? HR-Controlling beginnt oft bei den verfügbaren Daten und der Überlegung, welche Kennzahlen man daraus berechnen könnte. Das führt eher zu einem Datenfriedhof.
Simples aber gutes Beispiel für die Anwendung von HR-Analytics. Danke.
Hallo Susanne,
Ich denke, HR-Analytics geht mehr in Richtung Forecasting. Zum Beispiel, was werden wir erreichen, wenn wir so weitermachen wie bisher? Oder was sind unsere Optionen, um unsere Ziele wirklich zu erreichen? Und dazu muss man – wie du erwähnst – herausfinden, wo und warum wir z.B. Austritte haben, nicht nur vorhandene Kennzahlen berechnen.
Vielen Dank für deinen Kommentar und liebe Grüsse!
Etienne