Personalmarketing
Ja wo sind sie denn, die Kandidaten? Die Verunsicherung zahlreicher Rekrutierender wird immer grösser, ebenso deren Ratlosigkeit. Klar, es gilt zu differenzieren. Das Verhältnis von Angebot und Nachfrage zeigt sich je nach Segment komplett unterschiedlich …Kaufmännische «Normal-Stellen» sind beispielsweise nach wie vor eher einfach zu besetzen. Doch das Gespenst der schwierigen Auffindbarkeit von Kandidaten zieht immer weitere Kreise. Mittlerweilen wird um Lernende gebuhlt, weil sie nicht mehr in genügendem Mass und Qualität zu finden seien.
Das erste HR-Barcamp in Zürich war ausverkauft.
Ich war vor kurzem am HR Barcamp in Zürich, einem spannenden Treffen vieler innovationsfreudiger HR-Menschen. Ich freute mich auf die Session zu «neue und innovative Kanäle im Recruiting». Der Raum war brechend voll. Das spricht Bände. Whatsapp und Themenforen wurden als neue Möglichkeiten erwähnt. Selbst die Dating-App Tinder wurde als Recruiting-Experiment genannt. Allerdings gibt es lediglich erste Testversuche mit noch unklaren Ergebnissen. Mich beschlich zunehmend das Gefühl, mit vielen Interessierten in einem Raum zu sein, die sich die Lösung ihrer Recruiting-Herausforderungen mit der Nennung des einen neuen und innovativen Kanals erhofften. Den Platz, an dem alle Kandidaten gefunden oder angesprochen werden können. Weil das Schalten einer Anzeige in den gewohnten Stellenbörsen scheinbar oft nicht mehr ausreicht. Ich muss Sie enttäuschen: diesen Kanal gibt’s nicht!
Vergleichen wir die Ausgangslage doch einmal mit dem Consumer Marketing. Die Vakanz ist unser Produkt. Unsere Käufer haben jedoch ein sehr unterschiedliches Kommunikationsverhalten. Jedes Segment tummelt sich an anderen Orten. Die aktiv Suchenden zumeist auf einer dieser vielen Jobbörsen. Und die passiv Suchenden irgendwie überall und nirgends. In Business netzwerken? Ja, oft. In den Social Media? Sowieso.
Wir müssen sie kennen lernen, unsere Zielgruppen. Verstehen, wo und wie sie sich bewegen und informieren. Und sie dann umwerben. Oder ansprechen. Das braucht Zeit, Wissen, Budget und flexible Prozesse und Systeme. Die Erwartungshaltung, mit der Schaltung einer Anzeige neue Mitarbeiter zu finden, ist heute oft schlicht falsch und fahrlässig. Es gilt die Zielgruppe einzugrenzen und über unterschiedliche Kanäle anzusprechen. Sei das werblich oder in der Direktansprache. Es gilt, Mehrfachkontakte zu generieren, wie das in der Werbewelt schon lange gültig ist. Wir müssen lernen. Und umdenken.
Hallo Herr Ganouchi
Die digitale Veränderung und die Herausforderungen stehen erst am Anfang.
Dabei sehen wir zwei wesentliche Herausforderungen:
1) Wie findet man für spezifische Stellen die fehlenden Fachkräfte (dies gilt gleichermassen für Lehrlinge)?
2) Wie findet man in immer ähnlicher werdenden Dossiers und bei immer wechselnden Anforderungen die tatsächlich geeigneten Kandidaten ohne wirklich alle eingehenden Dossiers intensiv prüfen zu müssen?
Beide Fragen lassen sich m.E. nur durch einen ganzheitlichen Matchmaking-Ansatz lösen, der bei den Bedürfnissen des Arbeitgebers ansetzt und die Kandidaten intensiv prüft (inkl. aller weichen Faktoren) und insbesondere auch erkennt für welche Stellen der Kandidat in Frage kommt.
In der Konsequenz bedeutet dies jedoch, dass man weniger über die konkrete Vakanz, sondern vielmehr über die Anforderung rekrutiert. Dies erfordert allerdings ein deutliches Umdenken auf Seiten der HR-Rekrutierenden.
Viele Grüsse
Dennis Teichmann
Grüezi Herr Teichmann
Ich bin da ganz bei Ihnen. Wenngleich sich vermutlich noch ein paar weitere Herausforderungen heraus kristallisieren liessen. „Ganzheitliches Matchmaking“ klingt gut. Oftmals werden die Anforderungen über ein reines Prüfen der Skills getestet. Kulturelle Passung (Cultural Fit) und Entwicklungspotentiale für künftige Aufgaben bleiben auf der Strecke. Sind aber auch komplexer festzustellen. Wie habe ich kürzlich gelesen: „First hire the attitude – then train the skills“. Das hat sich zu einem meiner Lieblingszitate entwickelt und sagt doch aus, um was es geht. Und wird doch so wenig berücksichtigt.
Viele Grüsse
Michel Ganouchi
Hallo Herr Braun
Ich erkenne eben genau hier das Manko: das für diese Entwicklung notwendige Wissen ist in den Betrieben (noch) nicht vorhanden. In einzelnen Teilen an verschiedenen Orten eventuell. Diese zusammenzuführen ist jedoch herausfordernd. Es liegt mMn nicht am Spezialisten, für Ordnung zu sorgen. Sondern an der Organisation, existierende und künftige Mankos zu erkennen und diese systematisch in einem geordneten Prozess zu beheben.
Viele Grüsse
Michel Ganouchi
Hallo Michel
Danke für deinen interessanten Blogbeitrag. Ja, ich denke auch das HR Fachleute und Recruiter vor grossen Herausforderungen stehen. Activ Sourcing ist sicher ein Weg der erfolgreich sein kann, reicht aber oft nicht aus. Wie du richtig erwähnst, gibt es kein „Kanal“ wo sich die gesuchten Kandidaten „rumtummeln“ oder einfach sichtbar und auffindbar sind. Ich suche ja auch oft spezielle Profile und da ist Innovation und Kreativität gefragt! Ist oft eine zeitintensive Arbeit aber erfolgreich! Aber auch die Kandidatenseite -Profile der Kandidaten- sind oft ungenügend aufgesetzt und nicht sichtbar für die Recruiter! Was viele Recruiter frustriert!
Fazit: Kandidatensuche wird nicht nur komplexer sondern auch anspruchsvoller, da die guten Kandidatenprofile nicht nur in Social Media und oder Netzwerken auffindbar sind, sondern nur mit guten, kreativen Suchmethoden gefunden werden. Also umdenken und Gedankendoping ist gefragt!
Hi Andreas
Danke für deinen Kommentar. Ich bin zu 100% bei dir. Was mich v.a. auch interessiert ist, ob Firmen diesen notwendigen Zusatzaufwand an Ressourcen und Kompetenzen selber abdecken werden. Oder ob sie diesen nicht eben einfachen Prozessteil noch mehr outsourcen werden. Dienstleister gibt es ja genügend! ;-)
… Ich bin mir nicht sicher, ob mehr HR Rekrutingressourcen verlangt sind, oder ob HR näher als Businespartner der Linie operieren sollte. Unsere Erfahrung zeigt, dass durch geschicktes Zusammenspiel von PE und OE viel internes Potenzial freigelegt werden kann.
Hallo Herr Braun
Danke für Ihren Kommentar.
Recruiting wird immer mehr zum Kompetenzenthema. Es wird immer aufwändiger, die Übersicht zu behalten bei den vielen digitalen Entwicklungen. Dazu kommen notwendige Hausaufgaben im Sinne einer Arbeitgeberpositionierung und eines modernen HR-Marketings. HR als Businesspartner nahe bei der Linie dünkt mich löblich, wird diese Herausforderung aber nicht lösen können. Dafür braucht es spezialisierte Ressourcen mit einem KnowHow, wie es heute in Betrieben nur allzu selten anzutreffen ist.
Viele Grüsse
Michel Ganouchi
Hallo Herr Ganouchi
Die digitale Transformation berührt Organisationen und Menschen in einem gewaltigen Ausmass, da bin ich bei Ihnen. Die anderen Dinge, die Sie erwähnen sind alte Herausforderungen, die jeder,,der Menschen als Mitarbeitende braucht, seit jeher leisten muss. Auch die Kirche musste Patres rekrutieren, hier war das Beherrschen von Sprachen, Schrift und Dramaturgie wichtig, die Kreuzzugritter mussten rekrutiert werden, etc.. Nach der Entwicklung der Dampfmaschine bräuchte es völlig neue Disziplinen.
Die Komplexität ist heute grösser, der Gesetzgeber spielt eine oft beherrschende Rolle, – das ist anders und da haben sie völlig recht, in den Betrieben geht, bzw. ist die Übersicht verloren. Das erstaunliche ist nur, dass die Menschen in den Betrieben in sehr vielen Fällen das Wissen haben, es ist nur nicht geordnet.
Wenn nun neue Spezialisten geholt werden, steigt die Übersicht im Betrieb nicht, außer der Spezialst wäre dazu berufen Ordnung zu machen.
Sehe ich das falsch?
TB