Investition in Employability

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PersonalmarketingWer die richtigen Menschen an der richtigen Stelle haben und sie in ihrer Entwicklung fördern möchte, analysiert zunächst die Ausgangsposition. Assessment-Tools liefern wertvolle Erkenntnisse für die passende externe Stellenbesetzung, ermöglichen interne Stellenrotationen, erfolgreiche Teamentwicklung und unterstützen die Gesunderhaltung der Mitarbeitenden.

Begriffe wie Workforce Transformation, Restrukturierung, Umorganisation, Fachkräftemangel – sie alle resultieren aus Lücken zwischen der existenten Performance und den angenommen oder bekannten Anforderungen an die Arbeitswelt. Diese verändert sich massiv, zum Beispiel aufgrund von Digitalisierung und Automatisierung. Zahlreiche Job-Profile wird es in Zukunft nicht mehr geben, indes entstehen viele neue Jobs. Eine sorgsame Auswahl, ein bewusster Erhalt des richtigen Mitarbeitenden, die Investitionen in die Skills der Zukunft und nicht zuletzt die Investition jedes Einzelnen in die eigene Weiterentwicklung werden wichtiger denn je.

Investiert wird jedoch nicht nur in die Employability, sondern vermehrt auch in Assessment-Tools, die sowohl den Kandidat*innen wie auch den Mitarbeitenden einen Überblick über ihre Kompetenzen geben, einen Abgleich von Ist und Soll aufzeigen und wie eine Weiterentwicklung aussehen könnte. Auf dem Markt gibt es ein grosses Angebot an Tools. Die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten, die einfache Art der Erhebung und der damit verbundene Dialog unterstützen Unternehmen dabei, ihre Mitarbeitenden entlang des gesamten Employee Life Cycles zu begleiten: vom Anwerben, dem Recruitment, dem Bewerbungsprozess, dem Onboarding bis hin zur Weiterentwicklung und zum Offboarding.

Recruitment, Bewerbungsprozess und Onboarding

Es gibt eine Reihe von Faktoren für die Auswahl einer Stellenbesetzung – unabhängig davon, ob eine Stelle extern oder intern besetzt wird. Meist geht es um einen Abgleich von Skills/Kompetenzen, um Fragen wie Spezialist vs. Generalist, um Wertvorstellungen etc. Lebenslauf und Gespräch bieten dabei eine gute Orientierung, nur ist das eine vom Bewerber selbst verfasst und das andere immer subjektiv. Und obwohl die Anforderungen kommuniziert werden, sind die finalen Auswahlkriterien selten transparent für den Bewerber. In der persönlichen Entwicklung kann das zu Demotivation führen («Ich habe ja eh keine Chance…»), bei einer Bewerbung die richtige Ausrichtung verhindern («Ich weiss nicht, warum ich keine Chance hatte…»).

Tools können die Wahl erleichtern und Verständnis für beide Seiten bieten:

  • Ein Assessment, das Kompetenzen/Leadership abbildet, erlaubt eine neutrale Bewertung und bringt Transparenz bezüglich der Anforderungen und möglichen Gaps für den Mitarbeitenden/Bewerber (z.B. OutMatch).
  • Mit einer Persönlichkeitsanalyse (z.B. Insights MDI) erhalten Mitarbeitende/Bewerber*innen und Arbeitgeber einen Einblick in die Präferenzen des Arbeitsstils, der Kommunikation, die ideale Umgebung und die Werte, basierend auf Verhalten und Motivatoren.
  • Eine Analyse der emotionalen Intelligenz wiederum beleuchtet Eigenschaften wie Empathie, Selbst- und Fremdwahrnehmung wie auch Selbst- und Fremdregulierung. Diese werden in herausfordernden Zeiten, agilen Umgebungen und insbesondere für remote Leadership zunehmend wichtiger.

Die optimale Teambesetzung und -entwicklung

Da ist die Transparenz der Stärken und Schwächen besonders wichtig. Hat es eine gute Verteilung der unterschiedlichen Typen (z.B. schnell versus genau, introvertiert versus extrovertiert, sozial versus unabhängig) im Team? Wissen die Mitarbeitenden untereinander von ihrer unterschiedlichen Ausprägung, ihren Wertvorstellungen? Unterschiedlichkeiten können so besser akzeptiert, genutzt und honoriert werden.

In einem gut funktionierenden Team wird die optimale Arbeitsleistung abgerufen und Employability gesichert. Auch hier leisten Auswertungen, wie sie Tools zweifellos leisten können, wertvolle Orientierung und Transparenz.

Im Sinne der eigenen Employability ist vor allem die eigenmotivierte Weiterentwicklung wichtig. Welche Skills/Kompetenzen braucht es in Zukunft in meinem Bereich, meiner Position, meiner Industrie? Verfüge ich über diese? Wie kann ich bei einer anvisierten Weiterentwicklung die richtigen Skills/Kompetenzen auswählen? Auch hier geben Assessment-Tools eine umfassende Indikation.

Neben den oben genannten Einsatzgebieten können Tools auch helfen, die Gesunderhaltung der Mitarbeitenden zu unterstützen. Stresslevel lassen sich durch persönliche Auswertungen bemessen, Stressoren (intrinsisch, extrinsisch) erkennen und unterstützende Massnahmen daraus ableiten. Das funktioniert nicht nur für einzelne Mitarbeitende, sondern auch für ein Team als Ganzes.

Fazit

Der Nutzen von Assessment-Tools ist also gross, das Angebot auf dem Markt ebenfalls. Auch wenn oft über Testmethoden, Aktualität, wissenschaftliche Gütekriterien oder Relevanz diskutiert wird, geben sie doch wichtige Hinweise für das ganze Employability-Spektrum. Entscheidend sind neben dem Anwendungstraining ein integriertes Konzept und die Art der Auswertung. Wenn die Tools als Grundlage zum Dialog genutzt werden, die Transparenz und das Vertrauen von beiden Seiten vorhanden sind, haben sie grosses Potenzial. Vor allem schaffen sie gegenseitige Transparenz – die Basis für Employability.

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