Ein Ziel, statt zwei Klassen

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Future WorkWenn wir von New Work oder einfach der Arbeitswelt von heute und morgen sprechen, liegt der Fokus häufig auf der Wissensarbeit. Die Schweiz ist aber nicht nur ein Denk- sondern auch ein Werkplatz. Wie profitieren alle Beschäftigten vom aktuellen Wandel?

Im Jahr 2013 hat die Sonntagszeitung in einer Umfrage erhoben, welche grossen Schweizer Unternehmen «Heimarbeit»* anbieten. Gemeint war die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, in Ergänzung zur Arbeit am vertraglichen Arbeitsort. Wie das Bild zeigt, war ortsunabhängiges Arbeiten für die meisten Unternehmen schon damals Realität, auch wenn wir das Thema heute anders einordnen.

Bildquelle: Sonntagszeitung, 10. März 2013

Die damaligen Nein-Stimmen überdachten inzwischen nicht nur ihre Haltung; teilweise sind sie gar zu Pionieren von neuen Arbeitsformen avanciert. So engagiert sich die SBB seit Jahren für die Work Smart Initiative (damals «Home Office Day Initiative»), ruft zu einem bewussteren Umgang mit Mobilität auf und lebt diesen selbst vor. Hotelplan bietet ihren Mitarbeitenden gar Workation-Aufenthalte an Ferien-Destinationen, was auch gut zur Firmen-DNA passt.

Ehrenwerte Denkfehler

Ich habe diese Umfrage nicht ausgegraben, um Rückschau zu halten, sondern weil ich ein Thema ansprechen möchte, dass heute noch viele Firmen beschäftigt. Coop hat damals ihr «Nein» mit dem Argument der Fairness begründet. Weil die Mitarbeitenden auf der Ladenfläche kein Homeoffice machen können, sollen die Wissensarbeitenden nicht bevorteilt werden. Die Angst vor einer Zweiklassen-Gesellschaft ist heute noch eines der häufigst genannten Argumente, warum viele Firmen trotz positiver Erfahrungen hybrides Arbeiten nur sehr zögerlich fördern. Dass wir genau hinschauen, welche Rahmenbedingungen unterschiedliche Rollenprofile im Alltag vorfinden, ist wichtig und zeugt von einer verantwortungsbewussten Unternehmensführung, die Chancengleichheit ernstnimmt. Der Denkfehler passiert in der Annahme, dass mit flexiblen Arbeitsformen Wissensarbeitende gegenüber Präsenzfunktionen einseitig bevorteilt werden. Ich möchte dieses Missverständnis nachfolgend ausräumen:

  1. Homeoffice Privileg: Hybrides Arbeiten ist kein Privileg oder Goodie, das selektiv und willkürlich nur der einen Berufsgruppe, den Wissensarbeitenden, angeboten wird. Das Gewähren und Einfordern von Flexibilität ist einfach als sinnvolle Rahmenbedingung zu verstehen, um in einer global vernetzten Welt, die sich weder an 9 to 5 noch an die 42-Stunden-Woche hält, mit vernünftigem Ressourceneinsatz bestehen zu können. Und genau hier liegt auch der Schlüssel im Umgang mit diesem Spannungsfeld. Statt der vermeintlichen Gleichbehandlung geht es vielmehr darum, durch geeignete Massnahmen (Kommunikation, Stages, Rollentausch, Shadowing etc.) sicherzustellen, dass Mitarbeitende in Präsenzrollen die Realität der Wissensarbeitenden verstehen und umgekehrt. Wenn der Mitarbeiterin an der Kasse bewusst wird, dass die Kollegin in der Kommunikationsabteilung fast rund um die Uhr auf unzähligen Kommunikationskanälen erreichbar sein muss, ihr die Abweichung von den Zielvorgaben nicht selten den Schlaf raubt und sie sich am Wochenende mit den Sonntagsmedien duelliert, wird sie das Thema Homeoffice ganz anders verstehen und einordnen.
  2. Falsch verstandene Solidarität: Es geht niemandem besser, wenn wir dafür sorgen, dass es anderen schlechter geht. Im Gegenteil: Wenn wir Wissensarbeitenden bewusst nicht sinnvolle Arbeitsbedingungen bieten, so steht die Organisation als Ganzes schlechter da, was wiederum alle zu spüren bekommen. Natürlich impliziert dieser Gedanke, dass alle unabhängig von der Funktion angemessen am Erfolg partizipieren.
  3. Echte Lösungen: In vielen Betrieben sind Mitarbeitende an der Front unbestritten grossen physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt. Wenn wir eine Zweiklassengesellschaft ernsthaft vermeiden wollen, liegt der Schlüssel nicht in der Einschränkung des Remote-Anteils der Wissensarbeitenden, sondern in der Behebung des eigentlichen Missstands. Eine relativ einfach Massnahme wäre, die Mitarbeitenden gezielt nach «Pains» und «Gains» zu befragen, individuell oder in Fokusgruppen. Konkret: Wie könnten wir etwas aus der Welt schaffen, was sich in der heutigen Situation negativ auf dein Wohlergehen oder deine Arbeit auswirkt? Wo können wir dir Mehrwerte bieten, welche sich positiv auf deine Arbeit, deine Gesundheit, die Vereinbarkeit und deine Motivation auswirken? 4-Tage-Woche, Frühpensionierungen, Mikro-Pausen, Rotation der Tätigkeiten, Lern-Nuggets während der Arbeit, Regenerationsangebote, Einbindung in Projekte, gezielte Weiterentwicklungs-Massnahmen, die Möglichkeit, Schichten unkompliziert abzutauschen, Springer für eine schnelle Ablösung etc. sind nur einige Beispiele dafür. Auch wenn der räumlichen Flexibilität in Präsenzfunktionen Grenzen gesetzt sind, lassen sich viele Aspekte der zeitlichen und inhaltlichen Flexibilität sehr gut auch für diese Rollen umsetzen. Und wenn das alles nicht möglich ist, klappt es im Zweifel immer mit Grosszügigkeit.

Der technologische Wandel, der mit fundamentalen gesellschaftlichen Veränderungen einhergeht, fordert uns auf, immer wieder die Frage zu stellen, welche Arbeitswelt wir möchten und welche Rolle den Menschen darin zukommt. Für mich ist das Ziel klar: Wir bieten für jede Tätigkeit die bestmöglichen Rahmenbedingungen und stellen den Menschen mit seinen Bedürfnissen und Fähigkeiten ins Zentrum dieser Betrachtung. Wenn wir uns für eine faire Arbeitswelt und Chancengleichheit stark machen wollen, dann erreichen wir dieses Ziel nicht, indem wir Mehrwerte für die einen verhindern, sondern indem wir konsequent welche für alle schaffen.

 

*Der Begriff «Heimarbeit» ist nicht mit Homeoffice gleichzusetzen, wie der differenzierte Beitrag vom Nationalmuseum aufzeigt. Während Heimarbeit im Industriezeitalter eher mit Ausbeutung assoziiert wurde, so ist der Begriff Homeoffice eher positiv geprägt und wird mit Gestaltungsspielräumen in Verbindung gebracht.

 

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