Warum gewisse Ferien doch nicht verjähren und warum die Formulierung «Ferien müssen bis Ende März des Folgejahres bezogen werden» nicht durchsetzbar ist, sowie weitere Punkte zum Ferienbezug.

Wie in meinem letzten Blog beschrieben, können Ferien verjähren – gemäss Art. 128 Ziff. 3 OR mit 5 Jahren. Jetzt kommt ein «Aber»: Oft wird Mitarbeitenden zum Jahresende ein Gesamtsaldo der Ferien mitgeteilt. Mit der Mitteilung des Gesamtsaldos entsteht eine neue Forderung – juristisch handelt es sich dabei um die Novation des Ferienanspruchs – und in der Folge beginnt die Verjährung von fünf Jahren analog zu Art. 117 Abs. 2 OR neu zu laufen – die alten Ferien sind also nicht verjährt.

Um sicherzustellen, dass Ferien nicht gehortet werden, versuchen Arbeitgeber Druck auszuüben, indem folgende Klausel verwendet wird: «Ferien müssen bis Ende März des Folgejahres bezogen werden». Eine solche Klausel ist jedoch nicht durchsetzbar. Ferienansprüche können nicht wegbedungen werden und können nicht verwirken.

• Verwirken: Man verliert sein Recht, weil dies über einen unangemessen langen Zeitraum nicht geltend gemacht wurde.
• Verjähren: Zeitraum, innerhalb dessen ein Anspruch geltend gemacht werden muss, bevor er nach Ablauf dieser Frist nicht mehr durchgesetzt werden kann.

Der Arbeitgeber kann Mitarbeitende grundsätzlich in die Ferien schicken, da er den Ferienzeitpunkt der Ferien bestimmen kann (Art. 329c Abs. 2 OR). Dabei muss er jedoch auf die Wünsche der Arbeitnehmenden Rücksicht nehmen, soweit dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Gerade wenn ein Mitarbeiter schulpflichtige Kinder hat, muss auf die Schulferien Rücksicht genommen werden. Es braucht zudem eine minimale Vorlaufzeit, so dass die Ferien auch geplant werden können – in der Regel sollten dies drei Monate sein.

In die Ferien schicken und Ferien sperren

Sinnvollerweise schicken Arbeitgeber die Mitarbeitenden auch in die Ferien, um Schlagzeilen wie die nachfolgende vom Februar 2026 zu vermeiden:  «Unispital-Arzt arbeitet 17 Jahre ohne Pause – dann stirbt er».

Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber auch für den Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden verantwortlich. Ferien dienen der Erholung der Mitarbeitenden. Im oben erwähnten Fall wurde sogar ein Strafverfahren eröffnet, welches jedoch wieder eingestellt wurde.

Arbeitgeber können auch für bestimmte Zeiten eine Feriensperre erlassen (beispielsweise während der Hochsaison in der Gastronomie) oder Betriebsferien bestimmen (beispielsweise im Baugewerbe die letzte Juli- und erste Augustwoche). Dies müssen Arbeitnehmende akzeptieren – denn die Interessen des Unternehmens müssen als vorrangig akzeptiert werden.

Grundsätzlich können Ferien auf Wunsch der Mitarbeitenden auch tageweise bezogen werden, wobei zwei Wochen zwingend am Stück bezogen werden müssen. Seitens des Arbeitgebers sind solche tageweisen Ferienanordnungen, beispielsweise um eine Betriebsflaute abzufedern, nicht erlaubt.

Geplante Ferien sind für beide Seiten verbindlich und können nur im gegenseitigen Einvernehmen verschoben werden. Bei betrieblichen Notfällen kann der Arbeitgeber in Ausnahmefällen verlangen, dass Ferien verschoben werden; er muss dann sämtliche Kosten ersetzen, die durch die Verschiebung entstehen.

Und bei Kündigungen?

Bei einer Kündigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich das Ferienguthaben auszahlen. Zwar besteht auch bei einer Kündigung ein Anspruch seitens Arbeitnehmer, die ihm zustehenden Ferien beziehen zu können. Bei einer Notlage der Arbeitgeberin kann sie jedoch den Bezug der Ferien verweigern – dies sollte aber eine Ausnahme sein.

Häufiger ist jedoch die Situation, dass ein Arbeitgeber nach der Kündigung den Arbeitnehmer in die Ferien schickt und für die restlichen Tage freistellt. Hier ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat oder ihm gekündigt wurde.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist es zumutbar, dass dieser die Ferien bezieht und diese nicht ausbezahlt werden. Hat dagegen der Arbeitgeber gekündigt, muss der Arbeitnehmer in erster Linie eine neue Stelle suchen – und damit ist der Erholungszweck der Ferien in Frage gestellt beziehungsweise nicht möglich.

Das Gericht berücksichtigt dabei das Verhältnis zwischen der Dauer der Kündigungsfrist und der Anzahl der ausstehenden Ferientage. Bei einer kurzen Kündigungsfrist und einem hohen Ferienanspruch besteht ein Anspruch auf Auszahlung der Ferien. Bei einer langen Kündigungsfrist und einem eher kurzen Ferienanspruch ist der Bezug der Ferien grundsätzlich zumutbar. Wobei auch hier gilt: Ferien dürfen nicht von einem Tag auf den nächsten angeordnet werden.