Wir verlieren die Kontrolle. Und das ist gut so.

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Wer zukunftskompetent sein will, geht ein delikates Tauschgeschäft ein. Veränderungsfähigkeit, Innovation und ein Leben nach der Disruption erhält nur, wer die Kontrolle abgibt. Das verlangt auch, die Stabilität der Vergangenheit kritisch und als Hindernis bei der Entfaltung der eigentlichen Potenziale zu sehen. Die Strukturen der alten Arbeitswelt brachten uns Sicherheit, Stabilität und Ordnung. Genauso hindern uns nun aber veraltete Formen der Arbeitsteilung – also Berufe, Hierarchien, Abteilungen und Organisationsgrenzen – daran, unsere Potenziale zu entfalten. Die verlorene Kontrolle geht an Netzwerke über. Situativ übernehmen Mitarbeitende, Communities oder künstlichen Intelligenzen das Steuer. In der Folge geraten unsere Vorstellungen von Führung, Management und Organisationsdesign ins Wanken. Fixe Ziele werden ebenso obsolet wie strukturierte Change-Management-Vorhaben oder Top-Down-Führungsversuche. Die Netzwerke im Detail zu lenken und zu gestalten, ist aufgrund deren Komplexität und Dynamik unmöglich. Entwicklungen überschlagen sich, verzögern sich oder werden von Gegentrends überlagert. 

Folglich muss loslassen, wer mehr Ideen, Verändern fördern und Beziehungen auf Augenhöhe pflegen will. Das macht den Kontrollverlust zum siamesischen Zwilling der Agilität. Unten fürchtet man, seinen Job an die Maschinen abzugeben, während die Mitte verstärkt ihren Bedeutungsverlust durch neue Organisationsformen der Arbeit (Plattformen, Netzwerke, Projekte) erkennt. Das Topmanagement wird entmystifiziert, es verliert seine Statussymbole und Privilegien ebenso wie die Alleinherrschaft der scheidenden Top-Down-Welt. Gerade Alteingesessene leiden darüber hinaus unter dem Gefühl, die Veränderungen der digitalen Transformation nicht mehr zu verstehen, nicht mehr die Sprache der Zeit zu sprechen, nicht mehr dazugehören. Sie fühlen sich von der neuen Generation in die Ecke gedrängt, verachten Turnschuhe und Du-Kultur für die suggerierte Respektlosigkeit. Zugeben würde diese Ängste freilich niemand. Die heutigen Top-Manager sind in Systemen gross geworden, die sie gelehrt haben, keine Schwäche zu zeigen und die Auseinandersetzung mit dem Selbst als weibische, schwächliche, esoterische Unart zu betrachten. Eben diese Selbstreflexion weist nun aber den Weg zu den Hilfsmitteln, die den empfundenen Kontrollverlust aufheben können.

Den Kontrollverlust hebt auf, wer über eine starke Identität verfügt, wer Unsicherheiten erträgt, Widersprüche spannend findet, Schutz in Netzwerken findet. Aus HR-Perspektive scheint es deshalb unumgänglich, die Mitarbeitenden zur Auseinandersetzung mit sich selbst anzuregen, den Kontrollverlust zum Thema zu machen oder sogar situativ bewusst durch Interventionen und Weiterbildungsangebote zu verstärken. Selbstreflexion setzt ein Umfeld des Vertrauens voraus. In diesem wagt man es, sich fallen zu lassen, zu gestehen, zu klagen, zu bedauern, zu weinen, neu anzufangen. Geschichten fördern das gegenseitige Vertrauen. Facebook will Informationen per Gedankenkraft übertragen, Tesla die Menschen zum Mond bringen. Darüber hinaus kann eine Organisation natürlich auch mit handfesteren Hilfsmitteln Sicherheit, Heimat und «Hygge» vermitteln. Rückzugsmöglichkeiten oder die Materialien und Farben einer Arbeitsumgebung vermitteln Geborgenheit. Gemeinsam organisierte Kinonächte, Grillpartys und das geteilte Homeoffice heben den Kontrollverlust insofern auf, als dass man die Arbeitskollegin nicht nur als Funktionserfüllerin, sondern als Mensch mit Vergangenheit, Gefühlen, Familie und Katze kennenlernt.

Selbstverständlich geht es in der digitalen Transformation darum, Geschäftsmodelle zu entwickeln, die im Wettbewerb der Plattformen bestehen,  Schnittstellen zu digitalisieren, Daten in Wissen umzuwandeln, die Chancen und Risiken des Einsatzes von künstlicher Intelligenz abzuschätzen, Hierarchien durch Netzwerke zu ersetzen und das Papier aus den Büros zu beseitigen. Dem kann sich keine Organisation entziehen. Doch langfristig entstehen nur dort Gewinnerinnen, wo die Strukturen der Vergangenheit aufgebrochen und das Selbst ein neues Verhältnis zu sich finden darf. Die Bedeutung des Kontrollverlusts verstärkt sich, weil die gegenwärtige Relativierung der alten Welt mit geopolitischen, gesellschaftspolitischen und natürlich technologischen Umwälzungen im Fahrtwind der digitalen Transformation einhergeht. Umso mehr wird die Thematisierung von Ängsten und das Anbieten von Gegenmitteln zu einer Kernaufgabe von HR. Ein kompetentes Selbst lässt Schwächen und Widersprüche zu, denkt sich in Möglichkeiten, sieht Veränderungen als Chance, wagt es, Kontrollverlust als Freiheitsgewinn zu deuten. Wir erhalten die Freiheit, zu denken, was wir verdrängt haben. Auszusprechen, was wir bisher verschwiegen haben. Zu tun, was wir uns nicht getraut haben.

Das verweist auf viererlei. Erstens ist dieser Weg stets unangenehm, weil er uns zwangsläufig mit unseren Dämonen konfrontiert und die Beschäftigung mit unserem Selbst niemals abgeschlossen sein wird. Zweitens braucht es ganz gemäss der Diagnose des Philosophen der Stunde, Tristan Garcia, ein Gleichgewicht von Erlebnisjagd und Reflexion. Drittens ist der Jobverlust im Folge der Reorganisation der Arbeit eine reale Tatsache, der sich insbesondere die Politik stellen muss. Viertens verweist die Befreiung des Selbst eindringlich auf die Frage, an welche Gesellschaft und welche Zukunft wir glauben – zumal Technologie und die aus ihr hervorgehenden Maschinen unser Leben noch viel stärker prägen werden.

3 comments for “Wir verlieren die Kontrolle. Und das ist gut so.

  1. 30. Juni 2017 at 15:51

    „Den Kontrollverlust hebt auf, wer über eine starke Identität verfügt, wer Unsicherheiten erträgt, Widersprüche spannend findet, Schutz in Netzwerken findet.“ – Der Umgang mit Unsicherheit wird zur Schlüsselfähigkeit und verlangt reife Persönlichkeiten, die sich unvoreingenommen mit diesen Fragen auseinandersetzen und nicht Superhelden sein wollen. Ein hochspannendes Zeitalter wartet auf uns, gestaltet zu werden.

  2. 30. Juni 2017 at 5:10

    Stimmig ist der hier erwähnte pas-de-deux von Kontrollverlust und Vertrauen, denn wo Kontrolle, da ist definitorisch kein Vertrauen möglich oder nötig und vice versa nicht nötig. Nur eben: Vertrauen als schrittweises auf einander Zugehen, als gegenseitiges Beitragen und Geben setzt das gegenseitig voraus, was – siehe den Beitrag von M. Mölleney bei Grosssystemen und Grossunternehmen wie Google mit einem etwas eigenwilligen Verständnis von gegenseitig nicht unbedingt als gegeben vorausgesetzt werden kann. Aber klar: Die Veränderung hin zu Selbstorganisation statt Hierarchie scheint sehr spannend zu werden.

  3. 29. Juni 2017 at 8:55

    Ist es wirklich so einfach? Tauschen wir die Kontrolle gegen mehr Selbstbestimmung? Oder müssten wir nicht auch darauf achten, dass wir die Kontrolle versehentlich eintauschen gegen ein Kontrolliert-werden durch Systeme, hinter denen wiederum von Staaten bis Krankenkassen diverse Organisationen stehen, denen vielleicht nicht jeder gerne die Kontrolle über sein Leben übertragen möchte. Ich denke, wir haben Grund begeistert zu sein über die neuen Möglichkeiten, aber wir müssen auch die Verantwortung für persönliche, gesellschaftliche, unternehmerische etc. Entscheidungen im Auge behalten, und da haben sich Netzwerke, Plattformen und Projekte bisher noch nicht so sehr bewährt. Da gibt es noch viel Stoff zum Nachdenken – vielen Dank für deine Anregung.

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