Vom Unsinn passgenauer Stellenbesetzungen

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Blogger-Vignette-04_BlogEin Szenario aus unserem Beratungsalltag: Es bewerben sich drei Kandidaten auf dieselbe Stelle. Bewerber A übt bereits seit x Jahren dieselbe Tätigkeit in derselben Branche aus; Bewerber B erfüllt dieselben fachlichen Voraussetzungen in einem branchenfremden Umfeld, ist jedoch noch jünger und motiviert; Bewerber C bringt das geforderte Rüstzeug mit, einen vifen Geist und eine überzeugende Persönlichkeit, war aber noch nie in der exakt selben Funktion tätig. Suggestive Quizfrage: Wer erhält den Zuschlag? Selbstverständlich der Bewerber mit der grössten fachlichen Übereinstimmung zum Stellenprofil. Der Neue hat sich wie ein Puzzleteil in die vorgesehene Öffnung einzupassen.

Dieses Beispiel mag plakativ klingen, entspricht aber leider einem gängigen Muster der von uns begleiteten Stellenbesetzungen in einer zunehmend risiko-aversen Unternehmenswelt. Menschen tendieren dazu, in Entscheidungssituationen die Lösung mit dem geringsten Risiko zu wählen. Dies ist sicherer, aber nicht immer besser. Denn so lassen sich Firmen oft top motivierte Bewerber und die Chancen einer belebenden, internen «Frischzellenkur» entgehen: Jede Neuanstellung hat gleichzeitig auch das Potenzial einer kreativen Erneuerung.

Das gilt für alle Kandidaten, die von der meist rigiden Vorgabe der Passgenauigkeit abweichen, dafür aber ein anderes Plus mitbringen: Kandidaten mit einem gewissen Erfahrungsdefizit, dafür aber mit überdurchschnittlichem Lernwillen; angebliche Jobhopper, Kandidaten über 50 oder jene, die als überqualifiziert gelten und gemäss gängigen Vorurteilen bei der nächsten Gelegenheit gelangweilt abspringen. Es wäre dies der Moment, die entsprechende Position aufzuwerten, das Niveau des geleisteten Services anzuheben und damit auch dem Team einen positiven Aufschwung zu verleihen. Vom Idealbild abweichende Kandidaten können möglicherweise bereichernde zusätzliche Kompetenzen und ergänzende Erfahrungen mitbringen.

Risikofreie Stellenbesetzungen sind noch lange kein Garant dafür, dass der ideale Kandidat tatsächlich den erhofften Mehrwert bietet. Oft kommt es vor, dass solche «passgenauen» Kandidaten in der neuen Position rasch Abnützungserscheinungen zeigen, weil sie alles schon von früher kennen und zu wenig gefordert sind.

Der Fokus sollte darum primär bei den Soft Skills des zukünftigen Stelleninhabers liegen und erst in zweiter Linie bei den Hard Skills. Auf diese Weise würden zuvor als «exotisch» klassifizierte Bewerber wieder vermehrt berücksichtigt und das Unternehmen profitiert von neuen Ansichten und frischem Wind. Vor dem Hintergrund des beklagten Fachkräftemangels wäre eine Abkehr von starren Vorgaben hin zu flexibleren und beherzteren Personalentscheiden zumindest ein Versuch wert. Und das Beste dabei: Es liesse sich möglicherweise manche kostspielige Fehlbesetzung verhindern.

28 comments for “Vom Unsinn passgenauer Stellenbesetzungen

  1. 19. Oktober 2016 at 18:44

    Guten Abend Frau Biland-Weckherlin

    Herzlichen Dank für den spannenden Artikel!
    Es ist, als fühlte ich schon lange, was Sie schreiben. Es ist nur nicht immer einfach in Worte zu fassen, was durch den Kopf geht -ohne die Gedanken systematisch zu lenken.

    Morgen gehe ich zu einem Bewerbungsgespräch. Ich bin auch ausgebildet im HRM – Ihr Artikel bestärkt mich darin, authentisch und als Persönlichkeit zu erscheinen. Warum gerade, soll ich für das Unternehmen von Bedeutung sein? Vielleicht eben gerade weil ich Querdenker bin, auch mit schwierigen Charakteren eine gemeinsame Basis zur Zusammenarbeit legen kann, weil ich hochmotiviert bin zu lernen oder der Überzeugung bin, dass (in Spitälern) künftige Herausforderungen nur durch echte interdisziplinäre Zusammenarbeit und gegenseitiges Rollenverständnis erfolgreich zu bewältigen sind. Menschen und Beziehungen sind meine Stärke – und Ihr Artikel erinnert mich daran, das morgen nicht zu vergessen.

    Beste Grüsse
    C. Stauffer

  2. Irene Bogus
    18. Oktober 2016 at 12:25

    Liebe Frau Biland-Weckherlin,

    Ihre Aussagen kann ich aus eigener Erfahrung nur voll und ganz bestätigen. Ich habe bewusst und aktiv einen Branchen- und Jobwechsel vollzogen, aus dieser Motivation heraus auch sehr erfolgreich und mit Begeisterung studiert. Ich konnte neben spezifischen und aktuellen Fachkompetenzen alle Metakompetenzen ausbilden, die in unserer viel diskutierten Arbeitswelt 4.0, in der beständigen Zunahme von Dynamik, Komplexität, Agilität usw. angeblich so gefragt sind. Meine Platzierung auf dem Arbeitsmarkt zieht sich. Ich will es mit einem Satz aus meinem Fachgebiet ausdrücken: „Immer mehr vom Selben bringt keine neuen Ergebnisse“. Und schon gar keine neuen und innovativen Lösungen. Und das sind doch genau die Dinge die sich Unternehmen, Inhaber, Top-Manager, Führungskräfte, Kapitalgeber etc. eigentlich wünschen. Oder?

    Mit besten Grüßen
    Irene Bogus

    • Sabine Biland-Weckherlin
      18. Oktober 2016 at 17:43

      Herzlichen Dank, Frau Bogus, für Ihren geschätzten Kommentar. Ja, Unternehmen sollten eigentlich alles erdenkliche Interesse an innovativen Lösungen haben, um dem Wettbewerb auf dem Markt resp. Arbeitsmarkt standzuhalten – oder gar einen Vorsprung zu haben. Ihnen wünsche ich alles Gute bei der Stellensuche und dass Sie einen Arbeitgeber finden, der Ihren Mehrwert erkennt. Beste Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

    • Tina Frey
      24. Oktober 2016 at 18:23

      Hallo Frau Bogus,

      ich befinde mich in der gleichen Situation (in D), werde mindestens noch 25 Jahre arbeiten, aber die Firmen sind entweder auf Bewerber konzentriert, die diese Tätigkeit schon zig Jahre machen oder auf junge Menschen (billiger). Ich habe das Gefühl, einen Branchen- und Jobwechsel kann man/frau ab 40+ (35+) knicken. Das scheint für viele Firmen etwas Exotisches zu sein. („Wieso möchten Sie einen anderen Beruf ausüben? Sie müssen doch „nur“ noch 25 Jahre lang arbeiten.“)

      Es hilft auch nicht, wenn die Personalabteilung die Vorauswahl vornimmt.

      Für mich gibt es nur zwei Möglichkeiten:
      1) ungelernte Arbeit — dann hätte mir das teure Studium und die teuren Fortbildungen sparen können
      2) ins Ausland

      Viele Glück uns beiden und allen anderen.

      Gruß
      Tina Frey

  3. 14. Oktober 2016 at 12:21

    Wenn man „passgenau“gleichsetzt mit „spezielle Ausbildung“ und „Erfahrung in der Position“, wird Mehr vom Gleichen die Konsequenz sein. Das muss per se nicht schlecht sein, wenn etwa wie bei einem Projektleiter relativ schnell gestartet werden muss. Allerdings, so prüfen wir jedenfalls Anforderungsprofile, sollte jedes Merkmal auf „notwendig“ skaliert werden. So kommen dann schnell auch mal die überfachlichen und üblicherweise nur als wünschenswert deklarierte auf die Suchagenda. Es ist halt wie bei so Vielem: Differenzierung und Reflektion helfen meist weiter, sind aber die natürlichen Feinde der Vereinfacher – auf beiden Seiten.
    Viele Grüße aus Heiligenhaus,
    SYSTEM-MANAGEMENT Diplom-Psychologe Walter Braun

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 21:30

      Vielen Dank, Herr Braun, für Ihre differenzierte Ergänzung. Sie haben natürlich völlig Recht: Die Gefahren des Vereinfachens gilt es bei jeder Sichtweise zu umgehen. Beste Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

  4. A-S
    13. Oktober 2016 at 19:48

    Spannender Artikel!

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 21:31

      Merci, liebe unbekannte A-S für das Kompliment. Sabine Biland-Weckherlin

    • MG
      18. Oktober 2016 at 14:50

      MG

      Wirklich sehr spannend!

    • MG
      18. Oktober 2016 at 14:52

      Wirklich sehr spannend!

  5. 12. Oktober 2016 at 10:33

    Wenn es jedoch darum geht, einen Sakristan für die Katholische Kirche zu evaluieren, ist der Beste, wenn er überzeugter Kommunist ist, trotzdem nicht der Richtige…

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 21:33

      Lieber Herr Odermatt, haben Sie mich ob Ihres treffenden Kommentars lachen gehört? Vielen Dank für Ihre humorvolle Replik! Da bin ich „Schach-matt“! Freundliche Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

  6. 7. Oktober 2016 at 13:50

    Absolut einverstanden. Glückwunsch zu Ihrem Artikel. Die Persönlichkeit und das Potential (Energielevel, Ideenreichtum, Kreativität, Aktivität, Begeisterung usw.) sind entscheidend. Finding the best person – not the best CV.

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 21:34

      Liebe Frau Webel
      Danke für die Blumen. Hoffentlich denken möglichst viele „Personaler“ (sofern Sie dies sind?) so wie Sie. Herzliche Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

  7. 6. Oktober 2016 at 20:40

    Ich bin supereinig mit Ihnen – wenn Sie jetzt noch einen Tipp haben, wie Soft Skills in der Rekrutierung triagiert werden können, kommen wir der Machbarkeit Ihres Vorschlages einen Schritt näher. Und wenn wir dann noch ein paar weniger 08/15-Lebensläufe haben könnten, die die immer gleich langweiligen Kurzprofile und „Berufserfahrungen“ mit Fokus Fachkompetenzen auflisten, freuen wir uns schon recht doll. Danke, und schönen Freitag!

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 22:01

      Liebe/r Careersblog
      Immer gleich langweilige HR-Schablonen verlangen nach immer gleich langweiligen CV’s, denn abweichende Selbstdarstellungen fallen meist sofort aus den gängigen Rastern. Auch hier die Frage: was war zuerst, das Huhn oder das Ei?! Doch gehe ich selbstverständlich mit Ihnen einig und beklage ebenfalls die erlebte, uniforme Austauschbarkeit im Bewerbungsprozess. Die vorgegebenen digitalen Masken lassen meist bewusst auch keinen Raum mehr für Individualität. Betr. Ihrer folgerichtigen Frage, wie die Soft Skills erfasst werden sollen, scheint mir v.a. ein Umdenken erforderlich. Weniger vorgefasste Meinungen und dafür mehr unvoreingenommene Offenheit, ein Knopfdruck weniger und dafür ein persönlicher Eindruck, gesunder Menschenverstand, ja Bauchgefühl anstelle von technokratischer Absicherung… Und darüber hinaus? Es ist sicherlich einfacher, die harten Fakten zu evaluieren als die soft factors! Ihre Meinung interessiert mich. Vielen Dank für Ihren wertvollen Kommentar, Sabine Biland-Weckherlin

  8. Stocker
    6. Oktober 2016 at 20:04

    So funktioniert das HR Recruiting heute leider genau. Zu Ende gedacht heißt das: Alle sollen möglichst lange in der gleichen Funktion in der gleichen Branche das Gleiche mit den Gleichen tun. Hätten unsere Vorfahren so gehandelt, wäre unsere Wirtschaft schon längst zusammen gebrochen. Die Durchlässigkeit auf dem Schweizer Arbeitsmarkt sinkt immer mehr. So ist es auch nicht verwunderlich, dass wir unter einem nie da gewesenen sogenannten Fachkräftemangel leiden, während die Arbeitslosenzahlen in guter Konjunktur steigen. Denn es gibt ja keine geeigneten und qualifizierten Arbeitskräfte. In den 80er Jahren ohne Personenfreizügigkeit (da gab es noch einen Fachkräftemangel) haben wir es trotz schwierigerem Arbeitsmarkt und hoher Fluktuation alle geschafft, Wirtschaftswachstum zu erzielen, von dem wir heute nicht mehr zu sprechen wagen.

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 22:08

      Lieber Herr/Frau Stocker. Vielen Dank für Ihren wertvollen Kommentar und die Anwendung auf die wirtschaftliche Entwicklung unseres Landes. Herzliche Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

      • Tina Frey
        24. Oktober 2016 at 18:41

        Hallo zusammen,

        das ist nicht nur so in der Schweiz, leider auch in Deutschland.

        Die Frage, die ich mir stelle, ist:
        Ist HR überaus geeignet, Recruiting zu machen? — Das dürfen die Personaler bitte jetzt nicht falsch verstehen.

        Wenn ein Azubi/Praktikant oder ein Personaler in der Personalabteilung anhand einer Liste an Anforderungen die Bewerbungen aussortiert, dann kann er/sie die Potenziale der KandidatenInnen gar nicht erkennen.

        Ich selbst habe in der Fachabteilung für meine Projekte rekrutiert. Einige KandidatenInnen erfüllten nicht einige Anforderungen in der Stellenbeschreibung, aber diese KandidatenInnen hatten interessante CVs und brachten andere Kompetenzen mit, die uns in der Abteilung fehlten. Das sieht ein Personaler nicht, kann er/sie nicht, dann müsste er/sie sich mit allen Fachbereichen, Stellen und Anforderungen in der gesamten Firma bestens auskennen. Das ist — von Natur aus — gar nicht möglich.

        Dann kommen noch die Software-Programme hinzu, die die Bewerber nach einem Algorithmus aussortieren.

        In Deutschland ist es zudem so: Wenn sich z. B. „nur“ 30 Bewerber auf eine Stelle bewerben und nicht 100 oder mehr, dann sprechen die Firmen schon vom Fachkräftemangel.

        Wenn Sie sich mal Lebensläufe britischer oder amerikanischer Kandidaten in LinkedIn anschauen, dann werden Sie sehen, wie viele von denen einen Branchen- und Jobwechsel gemacht machen, wie viele Quereinsteiger sind. Deutschland tut sich da sehr schwer.
        Einmal ein Tellerwäscher, immer ein Tellerwäscher.

        Eine Angestellte im Arbeitsamt sagte einmal seufzend: „In anderen Ländern ist alles möglich, nur nicht in Deutschland.“ Und anscheinend in der Schweiz auch nicht. 🙂

        Gruß
        Tina Frey

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 22:13

      Lieber Herr/Frau Stocker. Vielen Dank für Ihren wertvollen Kommentar und die folgenschwere Übertragung auf die wirtschaftliche Entwicklung unseres Landes. Herzliche Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

  9. 6. Oktober 2016 at 17:10

    wichtige Erkenntnisse, die wieder ein Gap zwischen Theorie und Praxis aufzeigen, danke für diesen Beitrag Frau Sabine Biland-Weckherlin.

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 22:14

      Liebe Frau Petrova, danke Ihnen dafür, dass Sie sich Zeit für eine Zuschrift genommen haben! Beste Grüsse, Sabine Biland-WEckherlin

  10. 6. Oktober 2016 at 16:56

    Eine wirklich tolle und wichtige Metapher im Dickicht der alltäglichen Personalarbeit! Prof. Holger Rust von der Uni Hannover hat diese Thematik wundervoll in seinem 2005 erschienenen Buch „Das Elite-Missverständnis: Warum die Besten nicht immer die Richtigen sind.“ ausgebreitet: inspirierend, ermutigend, ganz im Sinne einer „Dritten Kultur im Management“ (Rust 2009). Unbedingt empfehlenswerte Lektüre für all diejenigen, die Verantwortung in Organisationen tragen!

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 22:16

      Danke, Herr Jastrzebski, für Ihre Buchempfehlung, deren Lektüre ich mir zu Herzen nehmen werde. Beste Grüsse, S. Biland-Weckherlin

  11. 6. Oktober 2016 at 16:19

    Gratuliere, Frau Biland, zu diesem treffenden Artikel. Es ist an der Zeit, dass hier ein Umdenken stattfindet. Denn es braucht neue Impulse von ‚out of the box‘-Kandidaten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Zudem können so auch weitere Potenziale genutzt bzw. entfaltet werden.

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 22:21

      Merci, Frau Borissov Sidler! In der Tat, denn sonst gehen unserem Arbeitskräftepotenzial langsam aber sicher die Selbstkritik und Innovation aus. Beste Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

  12. 6. Oktober 2016 at 16:14

    Danke für diese klare und treffenden Aussagen. Ich mache in meiner Arbeit als Out-Placement- und Laufbahnberaterin genau diese Erfahrungen. Menschen werden je länger je mehr festgelegt auf eine einmal gewählte Branche und Funktion. Entwicklungen, Quereinstiege, Branchen- und Funktionswechsel werden so äusserst schwierig. Den Unternehmen entgeht die Möglichkeit, sich frisches Blut, neue Ideen, andere Sichtweisen reinzuholen. Das Potential eines Menschen ist schwieriger abzuschätzen und einzuordnen als seine Ausbildung und Berufserfahrung. Aber wer den Talent-Mangel beklagt, sollte einen Blick für Talente entwickeln, ihnen Chancen eröffnen und sich nicht auf passgenaue Hard-Skills beschränken.
    Regula Hunzker Benoist perspectiv GmbH

    • Sabine Biland-Weckherlin
      16. Oktober 2016 at 22:24

      Liebe Frau Hunziger, danke für Ihre Zuschrift und viel Glück in Ihrer Beratungstätigkeit! Hoffentlich gelingen Ihnen möglichst viele Ausnahmen von der gängigen, mut- und fantasielosen Praxis in der Unternehmenswelt. Herzliche Grüsse, Sabine Biland-Weckherlin

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