HR-Strategie: Mit sechs Buchstaben ans Ziel

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Sechs Buchstaben machen den Unterschied, wenn Sie das Fundament für Ihre HR-Strategie legen. Das Rezept heisst PESTEL. Die Grundlage jeder Strategie ist eine gute Analyse. PESTEL hilft, diese sauber zu strukturieren. Ich finde es ein cooles Rezept, weil es sich intern und extern anwenden lässt. Es gibt uns einen Vorsprung, wenn es gilt, Massnahmen zu begründen. Hier also die sechs Buchstaben, ihre Bedeutung und ihre Anwendung für HR-Teams.

1. P wie Politik

Bleibt unser politisches System stabil?

Wenn man den Blick nach aussen richtet: Wie werden wir betroffen sein von politischen Entscheiden? Das könnten Dinge sein wie die Folgen der bilateralen Verträge mit der EU oder Änderungen in der Personenfreizügigkeit. Auch die Quotendiskussion, Vorstösse zum Vaterschaftsurlaub und politische Initiativen wie die 1:12 haben Einfluss auf eine zukunftsgerichtete HR-Strategie.

Richtet man den Blick nach innen: Welche unternehmenspolitischen Entscheidungen stehen an? Welche Kunden- oder Produktsegmente stehen im Fokus und was sind die Folgen für die Personalarbeit?

2. E wie Economy (wirtschaftliches Umfeld)

Wie verändert sich das wirtschaftliche Umfeld?

Schaut man nach aussen, dann ist es sinnvoll, sich mit Wirtschaftsprognosen auseinanderzusetzen. Wie entwickelt sich das Zinsniveau und was heisst das für die Pensionskasse der Mitarbeitenden? Wie steht es mit der Inflation und den Folgen für die Lohnentwicklung? Wie entwickelt sich die Arbeitslosigkeit? Wie wirkt sich Globalisierung auf die Art aus, wie und wo wir Leute anstellen?

Schaut man nach innen, dann stellt sich die Frage nach der Gesundheit des eigenen Unternehmens. Wie entwickeln sich die Verkaufszahlen, der Umsatz und die Liquidität? Wie wirkt sich ein Sparprogramm auf die Personalstrategie aus? Was sind die Auswirkungen auf die Personalentwicklung?

3. S wie soziales Umfeld

Welche gesellschaftlichen und sozialen Veränderungen werden uns beeinflussen?

Was sind die gesellschaftlichen Trends? Ändert sich das Konsumverhalten unserer Kunden? Wie gehen wir auf sie ein? Wie ändert sich die Bildungslandschaft? Wo ist die Personalpolitik davon betroffen?

Gegen innen gerichtet: Wie ist unser Generationenmix? Wie steht es um die Diversität im Unternehmen? Gesundheitsförderung? Gibt es (inter-)kulturelle Themen, die angepackt werden müssen. So zum Beispiel bei einem Zusammenschluss von Unternehmensteilen. Wie gehen wir um mit neuen Arbeitsmodellen? Lassen wir unternehmerisch Denkende Leute im Sinne von Intrapreneurs wirken?

4. T wie Technologie

Wie entwickelt sich die Technologie und was heisst das für uns?

Technologien wie Software-as-a-Service, neue Geschäftsmodelle und Automatisierung verändern die Arbeitswelt. Welche technologischen Innovationen verändern das Business? Welche Auswirkungen haben die Verfügbarkeit von Informationen und unsere ständige Erreichbarkeit?

Bei der Innensicht geht es um Dinge wie die Beschleunigung des internen Informationsaustausches, remote work, der verstärkte Einfluss von künstlicher Intelligenz im Rekrutierungsprozess. Eine neue Sicht auf Feedback-Systeme, Performance Management und digitale Lernplattformen. Damit einher geht auch Datenanalyse. Wie lassen sich datengetriebene Entscheide in die Personalstrategie einbauen?

5. E wie Environment (Umwelt)

Wie verändert sich die Umwelt und was bedeutet das für uns?

Welches Gewicht bekommen Themen wie Nachhaltigkeit oder die CO2 Bilanz des Unternehmens? Hat die Klimaerwärmung einen Einfluss auf unsere Geschäftstätigkeit? Wie können Firmen den Ansprüchen der zunehmend umweltbewussten Generation gerecht werden?

Wollen wir, dass unsere Mitarbeitenden klimaneutral reisen? Fördern wir das pendeln mit der Bahn? Welche nachhaltigen Massnahmen können wir im Personalrestaurant umsetzen? Oder planen wir Massnahmen bezüglich Infrastruktur wie die Reduktion der physischen Arbeitsplätze?

6. L wie legal (rechtliches Umfeld)

Welche Gesetzesvorgaben werden uns in nächster Zeit beschäftigen?

Ändern sich Bedingungen bei unseren Vertragspartnern? Müssen Verträge neu verhandelt werden? Was sind die Vorzeichen dazu? Regelungen bezüglich Mindestlohn oder Arbeitszeit wirken sich auf die Personalstrategie aus.

Binden neue Datenschutzregelungen unsere Ressourcen im Innern? Oder müssen Verträge mit neuen Mitarbeitenden ganz neu angegangen werden? Wie verhält sich die Rechtslage mit temporären Mitarbeitenden? Hat sich unser Rechtsbewusstsein verändert?

Fazit

Die PESTEL Analyse ist ein hervorragendes Instrument, wenn es darum geht, sich eine Ausgangslage für die Erarbeitung eine Strategie zu schaffen. Es ist eine einfache Methode, um einen Blick auf das Grosse und Ganze zu richten. Oft nutzt man Teile der PESTEL Analyse auch als Basis für eine Stärken/Schwächen und Risiko Analyse (SWOT). Die PESTEL Analyse hilft quasi im Sinne eines Frühwarnsystems unternehmerische Herausforderungen früh zu erkennen und strategisch anzugehen.

Ich rege hier ganz bewusst an, auch noch eine interne Sicht auszuarbeiten. Das hilft uns, eine zeitgemässe Strategie zu entwickeln, die einen ganzheitlichen Blick auf unser Umfeld berücksichtigt.

Die PESTEL Analyse startete als PEST Analyse 1967 und wurde vom Harvard Professor Francis Aguilar erstmals beschrieben. Die sechs Buchstaben haben sich als eingängige Merkpunkte etabliert. Dieser Analysetyp wird häufig von Strategieabteilungen genutzt. Ich empfehle dringend, diese Sichtweise auf das HR zu übertragen. Haben Sie schon Erfahrungen damit gemacht? Ich bin gespannt auf Ihr Feedback.

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