Warum authentische Führung Veränderung braucht – aber keinen Selbstverlust.
In einem früheren Blog hatte ich mal geschrieben: «Wer Employability ernst nimmt, muss sich immer wieder neu erfinden.» Damals fühlte sich dieser Satz richtig an. Klar. Fast zwingend.
Heute habe ich Zweifel. Muss ich mich als Führungskraft wirklich ständig neu erfinden? Oder geht es darum, mich weiterzuentwickeln, ohne mich selbst zu verlieren?
Wenn Weiterentwicklung zum Dauerauftrag wird
Die Erwartungen an Führungskräfte sind hoch. Wir sollen empathisch, entscheidungsstark, agil, nahbar, resilient, digital kompetent und inspirierend sein – und jederzeit offen für Veränderung. Manchmal klingt gute Führung wie die Beschreibung eines Menschen, den es so gar nicht geben kann. Trotzdem versuchen viele, diesem Bild zu entsprechen. Wir lernen neue Methoden, passen unseren Führungsstil an und orientieren uns am nächsten Modell.
Entwicklung gehört dazu. Aber was passiert, wenn wir vor lauter Anpassung nicht mehr wissen, wofür wir selbst stehen?
Der Moment der Ehrlichkeit
Wenn ich ehrlich bin, kenne ich diesen Anspruch auch von mir. Ich wollte meine Arbeit gut machen, klar führen, Orientierung geben und Entscheidungen treffen. Gleichzeitig wollte ich zuhören, Menschen einbeziehen und ansprechbar sein. Und manchmal habe ich mich gefragt: Handle ich gerade aus Überzeugung? Oder versuche ich vor allem, Erwartungen zu erfüllen?
Diese Frage ist unbequem. Mein Umdenken kam schleichend: Ich bin nicht dann am wirksamsten, wenn ich möglichst vielen Erwartungen entspreche, sondern wenn ich weiss, wofür ich stehe. Anpassung ist für mich deshalb nicht dasselbe wie Neuerfindung – und auch nicht automatisch Entwicklung.
Authentisch heisst nicht unverändert
Sich selbst treu zu bleiben bedeutet nicht, sich hinter einem «So bin ich eben» zu verstecken. Authentizität ist keine Ausrede, um nicht mehr lernen zu müssen. Im Gegenteil: Authentische Führung verlangt einerseits, das eigene Verhalten ehrlich zu hinterfragen, Rückmeldungen auszuhalten und Dinge zu verändern, wenn sie nicht mehr funktionieren.
Aber sie verlangt andererseits auch Klarheit darüber, was bleiben soll. Meine Werte dürfen stabil bleiben, trotzdem darf sich mein Verhalten verändern. So kann ich zum Beispiel lernen, besser zuzuhören oder mit Feedback umzugehen, ohne meine Autorität zu verlieren. Verantwortung abgeben, ohne mich aus ihr zu ziehen. Unsicherheit zeigen, ohne orientierungslos zu wirken.
Was bedeutet das für Führungskräfte?
Vielleicht sollten wir uns nicht nur fragen, was wir lernen müssen: Was möchte ich wirklich weiterentwickeln? Wo passe ich mich an Erwartungen an? Und was soll trotz aller Veränderung unverkennbar meines bleiben?
Employability bedeutet für mich nicht, beliebig formbar zu werden oder jedem Trend hinterherzulaufen. Sie bedeutet, lernfähig und handlungsfähig zu bleiben – und gleichzeitig nie aus den Augen zu verlieren, wer man ist.
Mein Fazit
Muss ich mich also ständig neu erfinden? Ich denke: nein. Aber ich muss bereit sein, mich immer wieder neu zu betrachten: Welche Gewohnheiten sind noch hilfreich? Welche Verhaltensweisen sollte ich verändern? Und welche Werte bleiben mein Fundament?
Sich selbst treu zu bleiben bedeutet nicht, stehen zu bleiben. Es bedeutet, sich zu entwickeln, ohne sich zu verlieren. Vielleicht ist genau das die anspruchsvollste Form von Employability – und authentischer Führung.