Mitarbeiterbefragung R.I.P.

Eine heilige Kuh ist längst reif für die Schlachtbank: Komplett nutzlos, wirkungsarm und teuer. Das Messen von Engagement, das Kumulieren von Zeitreihen zur Lohnzufriedenheit und das Einfordern von Verbesserungsmassnahmen als jährliches Ritual. Das alles macht unsere Organisationen nicht besser. Im Gegenteil. Aber jetzt mal schön der Reihe nach.

Beim Employer Branding geht es darum, die Mitarbeitenden emotional ans Unternehmen zu binden. Ziel: Schnellere und qualitativ bessere Rekrutierung, Stolz und Zugehörigkeitsgefühl bei den bestehenden Mitarbeitenden und dadurch Steigerung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Und schon ist auch die Reputation und Attraktivität der Arbeitgeberin im Steigflug. Damit das alles optimal funktioniert, müssen wir natürlich unsere Zielgruppen genau kennen und wissen, was ihr Glücksgefühl und die Leidenschaft für die Arbeitgeberin antreibt oder abwürgt. Wer diese Treiber nutzen will, muss Marktforschung betreiben.

Vor vielen Jahren hat man die Kunden noch gefragt, ob ihnen ihr neues Auto gefällt und ob sie dasselbe Modell wieder kaufen würden. Man sprach damals von Kundenzufriedenheitsanalysen. Die Methoden haben sich in den letzten Jahren enorm verfeinert. Die Fragen sind heute präziser. Aus Kundenschilderungen konstruiert man Wertschöpfungsketten. Man schaut sich neuralgische Kontaktpunkte ganz genau an: Wie war das Einkaufserlebnis? An welche Dinge erinnern Sie sich? Was hat Sie gestört? Was ist Ihnen positiv aufgefallen? Kombinieren wir diese offenen Fragen mit Kennzahlen aus dem Intranet, Rücklaufverhalten aus Aktionen oder beispielsweise Zugriffszahlen und Verweildauer auf den externen Webseiten: Schon haben wir sehr viele konkrete Ansatzpunkte, um Interaktionen zu optimieren.

Zahlen werden immer wichtiger. (Bild: Fotolia)

Grosse und breitflächige Allgemeinbefragungen sind heute verpönt. Ganz einfach darum, weil Aufwand und Ertrag in keinem Verhältnis stehen. Ist HR wieder einmal hoffnungslos im Rückstand? Ja, weil es sich weigert, die ausgetrampelten Pfade von herkömmlichen Mitarbeiteranalysen zu hinterfragen. Und nein, weil man die Mitarbeitenden erst seit Kurzem unter der Perspektive des Markenbotschafters wahrnimmt und sich damit viele Türen zu neuen, effizienteren Methoden öffnen.

Die Devise lautet: Weniger ist mehr und harte Fakten sind gefragter denn je. Beginnen wir doch bei den Daten und Fakten, die einfach zugänglich sind: Kennen Sie die Zugriffszahlen auf das HR-Portal in Ihrem Intranet? Wissen Sie, wo sich die Mitarbeitenden auf dem Intranet am längsten aufhalten und welche Nachrichten am meisten Reaktionen generieren? Gibt es bei Ihnen eine feste Austauschrunde, wo Sie regelmässig ausgewählte Mitarbeitende aus allen Bereichen zusammenrufen und sie ganz einfach nach ihrer Meinung fragen?

Google hat über 260 Varianten getestet, um das Anmeldefenster bei YouTube zu optimieren.

Wie viele Varianten haben Sie getestet, um Ihren Mitarbeitenden Ihre eigene Pensionskassenlösung nahe zu bringen? Wann haben Sie das letzte Mal im Selbstversuch die Zeit gestoppt: Wie lange geht es, sich bei Ihnen auf eine Stelle zu bewerben? Gibt es dabei Optimierungspotential? Wie viel kostet Ihr Hochschulabsolventenprogramm pro Student, wenn Sie die Marketingkosten einrechnen und die Fluktuationskosten berücksichtigen?

Daten und Fakten werden immer wichtiger. Das Gute dabei? Sie sind heute überall in Hülle und Fülle vorhanden. Auch ohne Mitarbeiterbefragungen. Also: Spielen Sie mit diesen Zahlen, spielen Sie intelligent, zielgerichtet und lösungsorientiert. Involvieren Sie Ihre Mitarbeitenden zielgerichtet. Und vergessen Sie die Mitarbeiterbefragung. Dieses Budget hat eine bessere Verwendung verdient.