Kultur-Change und die Auswirkungen auf das HR

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HR-PraxisDie Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Die Einstellung zu Unternehmen und Arbeit als solches wird sich bei vielen Menschen verändern. Feste Arbeitsstrukturen lösen sich im Homeoffice auf, gewohnte direkte und rasche Kommunikation benötigt ein Umdenken und mehr denn je ist Empathie und Sinnfindung seitens der Mitarbeitenden gefragt.

Wird nach Corona alles anders? Vielleicht. Zumindest bieten viele Erfahrungen aus den letzten Monaten einige Chancen, den Arbeitsalltag von Morgen anders zu gestalten. Im Leid oder auch einfach der Beschränkung unserer gewohnten Handlungen zeigt sich, wo genau wir im Leben stehen, offenbart sich zum Teil schonungslos, ob wir authentisch leben oder nur Vorstellungen und Kompromissen hinterherjagen.

Betreffend Stärkung der Unternehmenskultur könnten die drei nachstehenden Fragen hilfreich sein:

  • Welche Folgen hat diese Krise auf die Menschen im Unternehmen?
    Wie wirkt sich Homeoffice auf das soziale Verständnis, das Teamverhalten, das Verständnis gegenüber der Arbeit aus?
  • Was bedeutet dies für die Kultur?
    Welche Schwerpunkte gilt es bezüglich Digitalisierung und der sich verändernden Kommunikation zu setzen?
  • Wie soll das Management die Führungsverantwortung künftig wahrnehmen?
    Was verändert sich im Führungsverhalten zum Beispiel bezüglich Vertrauensbildung und Kontrolle? Welche Schwerpunkte sollen in der Aus- und Weiterbildung gesetzt werden?

Die Krise hat uns gezeigt, dass nichts selbstverständlich ist, Gewohntes ganz schnell aus unserem Leben verschwinden kann. Vielleicht erwächst daraus eine neue Haltung mit etwas mehr Demut und Respekt gegenüber dem persönlichen Leben aber auch der Arbeit. Daher bin ich überzeugt, dass der Fokus des nachhaltigen Erfolgs künftig auf die Entwicklung und Stärkung des Ressourcenmanagements von Mitarbeitenden und Teams gerichtet ist.

Kulturelle Prozesse auf diese Weise zu begleiten, verlangt ein hohes Mass an unternehmerischer Empathie, vernetztem Verständnis interkultureller Zusammenhänge und schliesslich auch das Wissen um grundsätzliche Verhaltensmuster von Mitarbeitenden. Zweifellos wäre hier das HR ein Sparringpartner für die Geschäftsleitung, doch – die Frage muss erlaubt sein – verfügt die klassische HR-Abteilung, gebunden und gefangen im formalen Gesetzesdschungel, über die Kompetenz auf diese Herausforderungen adäquate Unterstützung zu bieten?
Was wäre also, wenn man die administrative Personalarbeit künftig über die Finanzabteilung abwickeln und das «Employer Branding» ins Marketing integrieren würde? Dafür Aus- und Weiterbildung, Rekrutierung sowie weitere strategisch relevante Themen in der Geschäftsleitung ansiedelt, um da die kulturellen Veränderungen gezielter und effizienter zu unterstützen?

Überlegungen zu Entwicklung als Teil der Unternehmenskultur: Was wäre, wenn immer mehr Menschen die Sinnhaftigkeit der Arbeit über die Ausübung einer Tätigkeit stellen? Es würde zum Ausdruck bringen, dass eine entsprechende Kultur die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden unterstützen und fördern würde. Welche Massnahmen sind dazu erforderlich? Wie weit ist die Führungsspitze bereit, sich dieser Thematik zu stellen? Zugleich hätte dies auch Auswirkungen auf die Aus- und Weiterbildung, würde das heutige Bildungsverständnis mindestens in Frage stellen.

Denn im Gegensatz zur theoretischen Wissensvermittlung mit anerkannten Fähigkeitszeugnissen, könnten morgen praktische Lehr- und Lernmethoden die Bildungswelt prägen. Dadurch würden wir uns weg von klassischer Problemanalyse und theoretischen Studiengängen, hin zu einem ganzheitlichen Lernprozess im Alltag entwickeln.

Ein strategisch ausgerichtetes Ressourcenmanagement unterstützt die psychische Stabilität des Einzelnen und somit die Struktur des Unternehmens. Es fördert und sensibilisiert die Mitarbeitenden im Umgang mit dem eigenen Energiepotential. «Work» trennt nicht mehr von «Life Balance», Berufs- und Privatleben werden zu einer fliessenden Lebensphilosophie. Dabei ist weniger das räumliche verschmelzen der eigenen Wohnung als Homeoffice gemeint als vielmehr eine veränderte Haltung zur Arbeit. Der Job, anstelle des wirtschaftlichen Futternapfs, wird zum Beruf, einer Berufung wo Selbständigkeit, Verantwortung und Innovation zur inneren Energiequelle werden.

Was bedeutet dies schliesslich für die Führung? Im Wesentlichen wird der Mensch sich nicht ändern. Wertschätzung und das Bedürfnis in einem vertrauensvollen Umfeld zu arbeiten, überdauert die Zeit. Aber es ist Mut gefragt, die Bereitschaft, althergebrachte Muster über Bord zu werfen, sich mit Führungskräften zu umgeben, die bereit sind, Neues auszuloten und mehr denn je bereit sind, ein Umfeld zu schaffen, das von gegenseitigem Vertrauen geprägt ist.

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