Die Sozialpartnerschaft braucht ein Revival. An verschiedenen Stellen droht das bewährte System aus den Fugen zu geraten. Einerseits sollte sich der Gesetzgeber zurückhalten und den Sozialpartnern Spielraum geben. Auf der anderen Seite bräuchte es dort gezielte Regeln, wo die Sozialpartnerschaft selbst an Legitimität verliert.

Die fehlende Vertretung

Die Sozialpartnerschaft ist eine der grossen Stärken des Schweizer Arbeitsmarkts. Sie funktioniert kleinräumig, bedürfnis- und branchen- beziehungsweise firmenorientiert, pragmatisch und lösungsorientiert. Einheitliche Regeln auf Gesetzesstufe zu finden, welche für die gesamte, aber heterogene Arbeitswelt passen, wäre viel schwieriger bis hin zu unmöglich. Entsprechend verfügt die Schweiz über eine verhältnismässig liberale Arbeitsgesetzgebung mit zahlreichen branchenspezifischen Regeln auf Verordnungs- und Gesamtarbeitsvertrags-Stufe.

Nur um dieses System nicht zu gefährden, darf aber nicht über eine zunehmende Schwäche hinweggeschaut werden, welche mittelfristig die gesamte Sozialpartnerschaft ins Wanken bringen könnte: Eine zentrale Schwachstelle liegt heute bei der Repräsentation der Mitarbeitenden. Die Gewerkschaften zählen immer weniger Mitglieder und entwickeln sich von einer Arbeitnehmenden-Vertretung zu einer politischen Organisation. Die Konsequenz: Heute wird arbeitnehmerseitig häufig ideologisch verhandelt und wenig an den konkreten Mitarbeitenden-Bedürfnissen orientiert.

Die Krux mit dem Gesetz

Für die Sozialpartnerschaft spielt auch das Gesetz eine wichtige Rolle. Es setzt den Rahmen, innerhalb dessen die Sozialpartner verhandeln. Werden zentrale Verhandlungsgegenstände – etwa Mindestlöhne – direkt gesetzlich geregelt, verlieren Gesamtarbeitsverträge an Bedeutung. Was früher zwischen den Sozialpartnern ausgehandelt wurde, wird politisch vorgegeben. Damit schrumpft der Raum für branchennahe, differenzierte Lösungen.

Zudem verhindert ein über die Jahre unpassend gewordener arbeitsgesetzlicher Rahmen eine Modernisierung der Gesamtarbeitsverträge und eine Anpassung an neue Bedürfnisse der Zeit. Ein Beispiel dafür ist die beinahe unmögliche Flexibilisierung der Arbeitszeit. Wer seine Arbeitszeit flexibel über den Tag oder die Woche verteilen möchte – zum Beispiel um nach einer Betreuungspause die Arbeit abends oder am Wochenende wieder aufzunehmen –, gerät mit den geltenden Arbeitszeitvorschriften schnell in Konflikt.

Dabei zeigen Umfragen von gfs-zürich im Auftrag von swissstaffing, dass sich 80 Prozent der Mitarbeitenden mehr Flexibilität bei der Einteilung ihrer Arbeitszeit wünschen. Tatsächlich können aber nur rund 50 Prozent ihre Arbeitszeit im Unternehmen eigenständig gestalten. Meine These: Dies liegt viel weniger am Unwillen der Arbeitgebenden, Flexibilität zuzulassen, als am gesetzlichen Rahmen, der dies verunmöglicht.

Eine repräsentativere Vertretung der Mitarbeitenden würde sehr wahrscheinlich zu einem anderen Ergebnis führen. Der Interessensausgleich zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ist wichtig für einen funktionierenden Arbeitsmarkt. Ein fruchtbarer Interessensausgleich bedingt aber, dass auf beiden Seiten die wahren Interessen und Bedürfnisse den Ausgangspunkt für die Verhandlungen bilden und ein pragmatischer Dialog jenseits von ideologischen oder politischen Zielsetzungen erfolgen kann. Ein paar gezielte Regeln zur repräsentativeren Mitarbeitenden-Vertretung könnten Abhilfe schaffen.

Hoheitliche Aufgaben im rechtsfreien Raum

Ein weiterer Regelungsbedarf besteht hinsichtlich der Befugnisse der Umsetzungsorgane von Gesamtarbeitsverträgen: Die paritätischen Kommissionen, welche mit dem Vollzug der Gesamtarbeitsverträge betraut sind, agieren in einem fast rechtsfreien Raum. Dabei übernehmen sie quasi hoheitliche Funktionen. Sie können Unternehmen kontrollieren, Nachzahlungen anordnen und Geldbussen verhängen. Wie häufig kontrolliert werden darf, was genau sanktioniert werden darf, wie viel Busse verhängt werden darf oder über welche fachlichen Kompetenzen Mitglieder von paritätischen Kommissionen verfügen müssen, ist hingegen mehr oder weniger gar nicht geregelt.

Im Falle des Personalverleihs führt diese fast regelfreie Kompetenz zu einem enorm ineffizienten Vollzug: Weil Personalverleiher in verschiedene Branchen verleihen, stellen die paritätischen Kommissionen dieser Dutzenden Branchen den Anspruch, Personalverleiher für Temporäreinsätze in ihren Branchen zu kontrollieren. Das Resultat: Eine horrend hohe Kontrollbürokratie für die Personalverleiher und ein Flickenteppich an Kontrollen ohne Garantie für einen flächendeckenden Vollzug im Personalverleih.

Die viel einfachere Lösung läge bei einem zentralisierten Vollzug durch die paritätische Kommission des GAV Personalverleih. Diese stellt seit Jahren für die dem GAV Personalverleih unterstellten Betriebe eine Datenbank mit sämtlichen Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen der Branchen-Gesamtarbeitsverträge zur Verfügung, welche in den GAV Personalverleih integriert wurden. Auf dieser Basis könnte die paritätische Kommission des GAV Personalverleih sämtliche Temporäreinsätze eines Personalverleihers branchenübergreifend und in einer einzigen Kontrolle überprüfen. Der Vollzug im Personalverleih wäre zugleich schlanker und besser.

Fazit

Eine funktionierende Sozialpartnerschaft braucht echte Repräsentativität auf beiden Seiten, klare rechtsstaatliche Regeln dort, wo private Organe wie paritätische Kommissionen quasi hoheitliche Aufgaben übernehmen, und gesetzliche Freiräume, um tragfähige Verhandlungslösungen entwickeln zu können.

Der Gesetzgeber sollte die Sozialpartnerschaft nicht durch neue materielle Vorgaben aus dem Gleichgewicht bringen. Seine Aufgabe ist eine andere: Er sollte den Sozialpartnern Verhandlungsspielräume ermöglichen und gleichzeitig dort klare Regeln schaffen, wo Repräsentativität, Kontrolle und Sanktionen rechtsstaatlich abgesichert werden müssen.