Ein Ausblick auf die wichtigsten Einflussfaktoren für die Personalstrategie 2023.
Drei Monate ist das Jahr 2023 alt. Und es ist viel los. Zeit für Frühjahrsputz in der HR-Strategie. Hier die wichtigsten Dinge, die euch Kopfschmerzen bereiten sollten. Also Aspirin holen und los geht’s!
Generation Z ist da
Und wie. Grosse Erwartungen. Klare Vorstellungen. Forderungen. Grosses Selbstbewusstsein. Klar – alles Vorurteile. Doch die Richtung ist vorgegeben. Die neue Generation lässt sich nicht mit 0815-Jobs abspeisen. Und seien wir ehrlich. Die neue Genration tut uns echt gut. Wir müssen uns fragen, ob alles so bleiben soll, wie es nun einmal ist, oder ob doch was dran ist an den Erwartungen der Jungen. Wir haben Fachkräftemangel. Unser Spielraum ist eher klein. Allen Vorurteilen zum Trotz: Die können was und die frischen Gedanken, die allen guttun. Gefragt ist Kreativität, Offenheit und auch die Bereitschaft die Komfortzone zu verlassen.
Revolution in der Rekrutierung
Wer mit herkömmlichen Funktionsbeschreibungen arbeitet und KandidatInnen per «Sie» datet, ist definitiv von gestern. Zeugnisse, Referenzauskünfte, Motivationsschreiben gehören ins HR-Museum. Das Zauberwort heisst Kundenorientierung. Wir rekrutieren nicht mehr. Wir verkaufen Entwicklungsmöglichkeiten. Wir stellen keine Zeugnisse aus. Wir warten sehnlichst darauf, dass unsere Mitarbeitenden Sternchen verteilen und hoffentlich einen positiven LinkedIn-Post über uns machen. Das ist die neue Realität. Wir freuen uns über jede Bewerbung, als hätten wir ein Tor in der Champions League geschossen. So weit sind wir schon. Jetzt nur nicht das Interview vergeigen, sonst ist unser Kandidat schon wieder weg. Wir werden geghostet! Sales und Marketing statt Recruiting und CV-Checks. Community Managerinnen und Manager, Events sind gefragt.
Personalisierung der Arbeitsmodelle
Es heisst Unterschiede zulassen und gleichzeitig Transparenz schaffen. Nicht die alten geheimen Lohndeals zählen. Die haben kurze Beine. Es zählt die ehrliche Auseinandersetzung mit den Arbeitsgestaltungs-Wünschen der Mitarbeitenden. Mehr Ferien und weniger Lohn? Kein Problem. Mehr Office Work, dafür grosszügigere Arbeitsweg-Entschädigung? Warum nicht! Beitrag an die Ausbildung gleich zum Start? Machen wir möglich. Flexibilität ist gefragt. Dabei legen gerade auch die jungen Mitarbeitenden Wert auf Transparenz. Unterschiedliche Behandlung wird erst dann zu Problem, wenn es geheime Abmachungen gibt.
Corona Loch
Das Corona Loch trifft uns dieses Jahr. Unterschätzt und weggedrückt, wir es uns bewusst, dass uns in den langen Covid-Monaten gewisse Dinge abhanden gekommen sind: Vertrautheit, Zugehörigkeit und Verbundenheit. Alles liegt etwas im Nebel und wer nicht jetzt schleunigst dafür schaut, dass er etwas für den Zusammenhalt im Unternehmen tut, wird schmerzhafte Erfahrungen machen. Kulturarbeit ist gefragt. Gemeinsame Erlebnisse müssen wieder gepflegt werden, neue Rituale gilt es zu verankern und zu festigen. Meeting-Regeln wieder einmal überarbeiten. Fokus auf das Wesentliche legen. Achtsamkeit ist gefragt. Und geschätzt.
Talentarbeit neu denken
Talente warten nicht mehr, bis sie im Talentpool ankommen und dann ein Assessment besuchen dürfen. Und schon gar nicht auf eine mögliche Beförderung in den nächsten zwei Jahren. Nur um bei der nächsten Gelegenheit herauszufinden, dass man für die versprochene Stelle dann doch einen externen Kandidaten genommen hat. Diese Zeiten sind vorbei. Talente wollen jetzt entwickelt und gefördert werden. Dafür braucht es durchlässige Strukturen. Interdisziplinäres Denken und Mut den Talenten echt auch etwas zuzutrauen. Das braucht Mut und eine gute Fehlerkultur. Das lohnt sich aber alleweil, wenn man damit vielversprechende Talente binden kann.
Agil: Vom Modewort zur harten Realität
Die Zeit der Experimente ist vorbei. Neue Organisationsformen müssen liefern und beweisen, dass es besser klappt als mit traditionellen Hierarchien. Das Rezept ist das gleiche wie beim Training auf den Marathon: Disziplin. Schlimmer als das Experimentieren mit agilen Arbeitsformen ist, das solchen Versuchsballonen die Luft ausgeht, weil es an Konsequenz und Hartnäckigkeit in der sauberen Umsetzung fehlt. Das hinterlässt Frustrationen und mündet oft in Abgängen und damit in hohen Kosten. Agilen Organisationen gehört die Zukunft. Das ist gewiss. Die mit der Umstellung verbundenen Folgen werden oft sträflich unterschätzt. Nicht zu Unrecht sagt man, dass agile Organisationsformen in zwei Tagen begriffen und in zwei Monaten eingeführt sind, die Umsetzung aber mehr als zwei Jahre braucht. Je grösser die Organisation, desto grösser das Risiko des Scheiterns. Grosse Organisationen haben sehr starke Immunsysteme.
Sinn ist Trumpf
Um den Kreis zu neuen Generationen zu schliessen: Arbeiten sie an ihrer Vision/Mission. Oder neudeutsch «Purpose». Geld verdienen und Umsatz machen, sind Resultate einer Mission, aber niemals die Mission selbst. Forschen sie nach dem Mehrwert, den ihre Unternehmung der Gesellschaft bringt. Diese Arbeit schafft im ersten Moment nicht mehr EBIT, aber ganz sicher eine klare Ausrichtung der Organisation, bessere Kommunikation mit Mitarbeitenden und Kandidatinnen und Kandidaten. Gehen sie Allgemeinplätzen aus dem Weg. Heute will niemand mehr in einer dynamischen und erfolgsorientierten Firma arbeiten, bei der Innovation wichtig ist. Das ist Bullshit-Bingo. Geben sie sich etwas mehr Mühe. Es lohnt sich.
Fazit
Puh. Das ist jetzt ziemlich viel. Und das Wort «Digitalisierung» war noch nicht mal dabei. Generell geht der Trend auch dahin, dass wir das Payroll Management oder das Ausstellen von Arbeitsverträgen immer weniger als klassische HR-Arbeit sehen. Es gibt wichtigere Dinge. Keine Angst vor heiligen Kühen. Nutzen sie das Spielfeld. Viel Spass!