Alle Unternehmen durchlaufen einen Lebenszyklus: Sie werden gegründet, wachsen, konsolidieren und professionalisieren sich, sie erfinden sich neu, zum Beispiel durch Diversifizierung oder durch die Einführung von Matrixstrukturen, und dann kommt irgendwann ein Turnaround, der entweder gelingt oder zum Untergang des Unternehmens führt. Wenn man sich diese Phasen näher anschaut, fällt auf, dass sie sich ganz besonders auch in den Anforderungen an die Führung unterscheiden.
In der Gründungsphase dominieren die Pioniere, sie führen transformational und scharen Begeisterte um sich, die ihre Vision teilen. Wenn die Produkteinführung gelingt und die Wachstumsphase gestartet ist, kommt das Führungsverhalten der Gründer an seine Grenzen; gefragt sind jetzt Führungskräfte, die delegieren und organisieren können, die auch transaktionales Management beherrschen. In den folgenden Phasen der Konsolidierung und Professionalisierung rückt das transformationale Führen immer mehr in den Hintergrund zugunsten eines ziel- und ergebnisorientierten Managements. Sind die organisatorischen Möglichkeiten dieser Phasen aber ausgeschöpft und ein Turnaround unausweichlich, braucht es wieder Führungskräfte mit starken transformationalen Fähigkeiten, die eine Vision entwickeln und ihre Mitarbeitenden unter schwierigen Bedingungen motivieren können.
Ein gutes Personalmanagement würde für jede Phase einen geeigneten, professionellen Support bieten, sollte, und das ist der neue Gedanke, gleichzeitig aber auch für die nächste Phase schon vorausschauend entsprechende Fachleute im Unternehmen platzieren – und wenn es sein muss, auch einmal gegen einen gewissen Widerstand der Linie. Dies würde die oft harten Folgen von Phasenwechseln vermeiden, in denen ein grosser Teil des bisherigen Managements ausgetauscht wird, weil es noch in der alten Phase denkt und handelt.
Das Personalmanagement hat mit solchen Ansätzen aber nur dann eine Chance, wenn es überzeugend darlegen und begründen kann, dass die Phasenwechsel im Unternehmenslebenszyklus zwar nicht vom Zeitpunkt her vorausgesagt werden können, aber dass sie irgendwann ganz sicher eintreten. Die Unternehmen, deren Management sich rechtzeitig mit Führungskräften ergänzt hat, die heute bereits die Fähigkeiten und Erfahrungen mitbringen, die morgen für die nächste Phase gebraucht werden, sind den anderen, die auf eine neue Phase spät oder vielleicht sogar zu spät reagieren, deutlich überlegen.