Mitarbeiter in der Sackgasse

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Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, mit ihrer Karriere in eine Sackgasse geraten zu sein, sinkt die Motivation auf den Nullpunkt. Es liegt im Interesse der Unternehmen, dass HR-Verantwortliche lösungsorientiert intervenieren.

Wer sich länger auf einem beruflichen Abstellgleis fühlt, braucht mehr Energie, um die tägliche Arbeit zu bewältigen. Wer bei der Arbeit eine Null-Bock-Ausstrahlung hat, gerät oft nicht nur in eine Abwärtsspirale, sondern kann auch anderen die Stimmung vermiesen. Statt zuzuwarten, bis der Mitarbeitende kündigt, lohnt es sich, ihn rechtzeitig anzusprechen und mit ihm eine motivierende Lösung zu entwickeln.

In einem ersten Schritt gilt es zu analysieren, was das «Sackgassengefühl» auslöst. Fehlen neue Herausforderungen oder Aufstiegsmöglichkeiten? Machen Veränderungen zu schaffen; ein Wechsel auf der Chefetage, eine Umstrukturierung, eine Fusion oder ein Umzug? Nimmt das Berufsleben derart Raum ein, dass die Lebensqualität auf der Strecke bleibt? Fehlt Wertschätzung, stimmt der Lohn nicht, ist der Job zum Gähnen langweilig?

Jobs, bei denen man sich Dopamin-gesteuert von Kick zu Kick schwingt, gibt es nicht. Kompromisse muss man immer eingehen.

Ist die Motivation eines Mitarbeiters auf dem Nullpunkt angelangt, lohnt es sich für das HR, rechtzeitig zu intervenieren. (Bild: 123RF)

Ist die Motivation eines Mitarbeiters auf dem Nullpunkt angelangt, lohnt es sich für das HR, rechtzeitig zu intervenieren. (Bild: 123RF)

Unzufriedenheit basiert oft auf hohen, nicht realistischen Erwartungen. Diese sollen im Gespräch zwischen HR-Person und Mitarbeitendem offen auf den Tisch kommen.

Jeder ist für seine Befindlichkeit selbst zuständig, das gilt privat wie im Berufsleben. Unterstützung durch das HR kann aber durch Phasen der Verunsicherung helfen. Vielleicht besteht die Lösung für den Mitarbeitenden darin, nochmals alles zu geben, um neue, interessantere Aufgaben übertragen zu bekommen. Oder die Tätigkeiten im Pflichtenheft können neu definiert werden. Vielleicht motiviert auch eine Weiterbildung, die neue Türen öffnet. Immer mehr Erwerbstätige lösen Motivationsprobleme auch mit Downshifting. Weniger Arbeit für mehr Leben. Warum nicht!

Idealerweise werden betriebsintern Lösungen gesucht. Sieht man gar keine Veränderungsmöglichkeiten, lohnt es sich, sich von einem Mitarbeitenden im Guten zu trennen. Zu wünschen ist, dass HR-Verantwortliche in solchen Situationen vermehrt mit professionellen Laufbahnberatenden zusammenarbeiten. Denn im persönlichen Gespräch mit einer externen, unabhängigen Fachperson fühlen sich die Mitarbeitenden frei, sich offen zu äussern, Dinge zu formulieren, die sie mit guten Gründen der Ansprechperson im Unternehmen nicht mitteilen würden.

Professionelle Laufbahnberatende haben ein abgeschlossenes Psychologiestudium und eine entsprechende Zusatzausbildung. Sie sind an die Schweigepflicht gebunden, was eine Vertrauensbasis bildet. Die belastende Befindlichkeit von Mitarbeitenden ist oft diffus. Laufbahnberatende haben Erfahrung und auch diagnostische Mittel, die erlauben, der Sache auf den Grund zu kommen. Oft befinden sich Mitarbeitende mit einem langanhaltenden Gefühl der Unzufriedenheit in einer Lebens- oder Sinnkrise. Laufbahnberatende sehen sich als Beratende, nicht primär als Therapeuten. Ihre Spezialisierung ist die Arbeitswelt, sie arbeiten zukunftsorientiert und konzentrieren weniger auf Probleme als auf realistische Lösungen. Sie erarbeiten mit den Klienten Ziele, auf die hinzuleben es sich lohnt.

Der Gewinn für das HR liegt im Employer Branding und in der Mitarbeiterbindung – und im Schaffen einer Vertrauensbasis. Es zeugt von Professionalität, die eigenen Grenzen zu anerkennen und an Profis weiter zu leiten, wenn es den Mitarbeitenden einen Nutzen bringt. Respekt bedeutet, den Mitarbeitenden nicht die Eigenverantwortung abzunehmen, sondern sie darin zu unterstützen, ihren eigenen Weg zu gehen. Dieser Respekt kann durch den Einbezug von professionellen Laufbahnberatenden vermittelt werden.  Bevor es eine Outplacementberatung braucht!

4 comments for “Mitarbeiter in der Sackgasse

  1. Alexi F.
    13. Mai 2015 at 18:20

    Die erste Ansprechperson eines Mitarbeitenden ist der Vorgesetzte, nicht das HR. Es gehört in die Führungsverantwortung mit einem Mitarbeiter in so einer Situation ein (erstes) klärendes Gespräch zu führen. HR und weitere externe Spezialisten werden erst in zweiter Linie hinzugezogen. Braucht es wirklich ein Psychologiestudium plus Zusatzausbildung, um mit einem Mitarbeitenden ein gutes Gespräch zu führen? Was ist mit gesundem Menschenverstand, Gespür und Lebenserfahrung? Das können auch Nicht-Psychologen haben.

  2. K. Tobler
    13. Mai 2015 at 15:09

    Grundsätzlich eine gute Idee, welche sich aber in der Praxis in vielen Firmen ab einer gewissen Grösse (die kleineren haben häufig keine HR-Abtlg.) vermutlich nicht realisieren lässt. Beispiel: Sie arbeiten in einem Unternehmen mit ca. 400 oder mehr Mitarbeitern. Die Personalabtlg. befindet sich evtl. nicht mal am selben Standort und Sie kennen diese Leute meist nicht wirklich. Nun melden Sie sich also dort und teilen mit, dass sie „keinen Bock“ mehr haben ??
    Anders herum, wie sollen die HR-Leute dort von sich aus auf solche Mitarbeiter aufmerksam werden ??

    • 13. Mai 2015 at 17:27

      In solchen Fällen wäre es ideal, wenn direkte Vorgesetzte ein Gespräch mit der betreffenden Person suchen. Sie können dann beispielsweise dem HR melden, dass die Mittarbeitende xy ihr Potenzial besser auschöpfen möchte. xy wird dann zu einem Standortbestimmungsgespräch eingeladen. Nicht „Null-Bock“ wird ins Zentrum gerückt, sondern die Laufbahngestaltung von xy, ihre Möglichkeiten, aber auch ihre Eigenverantwortung. Das HR kann xy eine externe Laufbahnberatung vorschlagen, allenfalls kann sich der Arbeitgeber auch finanziell beteiligen.
      xy kann sich auch direkt an das HR wenden, nicht „Null.Bock“ kommunizieren, sondern den Willen, sich beruflich weiter zu entwickeln. Wir kann xy Arbeitszufriedenheit erreichen? Zusammen mit dem HR können Lösungen gefunden werden.

  3. 13. Mai 2015 at 11:04

    Ich finde die Integration von Laufbahnberater als Unterstützung von HR ist eine gute Lösung. Am meisten haben die HR andere Fokus-Themen, z.B. rechtliches und administratives und so kommt der Mitarbeiter als „Mensch“ fast nie auf die erste Stelle.
    Jetzt wirtschaftlich – nicht nur menschlich gesehen, gewinnen Firmen, die solche Unterstützung anbieten, an mehr Produktivität, ersteigerte Mitarbeiter Loyalität, und mehr Raum für Kreativität.

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