Dürfen Maschinen Bewerbungen selektionieren? 

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Ist es vertretbar, dass Kandidaten von Maschinen eine Absage erhalten? Urteilen Maschinen «zu objektiv» – oder menschliche Recruiter «zu subjektiv»? Die Automatisierung von Selektionsprozessen bietet Vorteile, aber auch Gefahren. Darüber mache ich mir im heutigen Podcast Gedanken.

4 comments for “Dürfen Maschinen Bewerbungen selektionieren? 

  1. Brauchli Stefan
    9. Januar 2017 at 11:14

    Ich bin im Moment selber auf der Suche nach einer neuen Herausforderung und mache meist negative Erfahrungen mit der elektronischen Selektion. Einerseits ist es sehr effizient, sich über eine Web Applikation bewerben zu können. Andererseits sind die Reaktionszeiten der „Maschine“ manchmal doch sehr erstaunlich. Das kürzeste war 3 Minuten für eine generierte Absage. Das wirft aus meiner Sicht ein sehr schlechtes Bild auf den Bewerbungsprozess und noch wichtiger auf die Firma.

    Ich bin aber doch der Meinung, dass der Einsatz von Talentsoftware (oder wie immer man sie nennen will) unaufhaltsam sein wird. Dies wird aus meiner Sicht zu starken Verschiebungen der HR Aufgaben führen, was wiederum das Berufsbild verändern wird. Die digitale Transformation ist auch bei der HR Leuten angekommen. Wenn aber hunderte von Dossiers auf eine Bewerbung zu durchforsten sind ist der Einsatz einer elektronischen Lösung wohl sinnvoll. Diese kann aber zur Zeit halt Erfahrungswissen nicht selektieren. Bin gespannt, was sich hier noch tun wird.

  2. 6. Januar 2017 at 22:48

    Lieber Etienne,

    ich würde es mal stark verkürzt auf folgende Formel bringen wollen: Maschinen in der Vorauswahl, der sog. „Negativselektion“. Menschen in der Endauswahl, der „Positivselektion“.

    Ich denke, in diese Richtung wird es gehen. Aus Gründen. Beides.

    VLG
    Jo

  3. 6. Januar 2017 at 20:27

    Mich würde die Begründung der Klage in den USA interessieren. Der Grund für die Klage dürfte eher in den Selektionskriterien weniger in der technischen Ausführung zu finden sein. Falls nicht würde ich mich für die Quelle interessieren. 😉

    Ansonsten sollte man diese Diskussionen nicht immer schwarz-weiss führen. Ich kenne keine seriöse Recruiting-Organisation die ganz auf den Faktor Mensch in der Auswahlentscheidung verzichtet.

    Probleme entstehen, wie Du richtig sagst, Etienne, immer nur dort, wo Auswahlkriterien schlecht beschrieben oder sogar verschleiert werden. Und das führt für mich auch bei menschlichen Entscheidern zu suboptimalen Ergebnisse (die wir oft durch Kreativität und Interpolation kaschieren).

    Der 55jährige, der ohne typisch Schweizer Namen, die mit dem falschen Geschlecht, wird auch ohne Computer aussortiert, wenn der Regelsetzer es will.

    Meiner Einschätzung nach wird uns die Technik hier noch sehr gute Dienste leisten und die Qualität in der Personalauswahl deutlich steigern. Wir sind da aber noch relativ am Anfang der Entwicklung.

    Just my 2cts.

  4. 4. Januar 2017 at 15:48

    Bei allen Nachteilen der persönlichen Auswahl bin ich doch „oldschool“: Selektionsprozesse in letzter Konsequenz können nur Menschen treffen, da es beim Recruiting auch um menschliche Faktoren geht. In der Vorbereitung, über Qualifikationen oder Erfahrungen, die fest definiert wurden, kann eine Maschine Hilfe leisten.

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