Was macht gute Recruiterinnen und Recruiter aus?

Aktuell suche ich Verstärkung für mein Recruiting Team. Wen wir zu uns an Bord holen, entscheide ich nicht allein, sondern gemeinsam mit meinem Team. Dabei stelle ich mir wieder einmal die Frage, welche Eigenschaften, Kompetenzen und Erfahrungen jemand mitbringen muss, um im Recruiting wirklich gut zu sein. Die Anforderungen sind vielseitig und sie entwickeln sich laufend weiter.

Klar, einige Anforderungen ändern sich nicht über die Jahre, sondern bleiben die gleichen. Es muss nicht immer alles neu erfunden werden. Als Recruiter und Recruiterinnen sind wir Dreh- und Angelpunkt im gesamten Bewerbungsprozess und Ansprechpersonen für die Bewerbenden als auch für die Hiring Manager.

Die Bewerbenden – unsere zukünftigen Mitarbeitenden

Zunächst muss uns als Recruiterinnen und Recruiter klar sein, dass wir für Bewerbende das Gesicht des Unternehmens sind. Wir sind der erste Kontaktpunkt im Bewerbungsprozess und vielleicht auch der letzte. Es liegt also an uns, den Prozess so zu gestalten, dass sich Bewerbende wohl fühlen und etwas Positives mitnehmen können – unabhängig davon, ob es zu einer Anstellung oder Absage kommt. Das ist einer der einfachsten Wege, eine Employer Brand positiv zu beeinflussen. Dazu gehören unter anderem:

• Ehrliches Interesse für Menschen und deren Werdegänge zeigen – jeder ist einzigartig und hat seine eigene Lebensgeschichte und genau das macht jeden einzelnen Menschen spannend. Wenn wir mit dieser Einstellung in ein Interview gehen, strahlen wir automatisch Wertschätzung für die Bewerbenden aus.
• Eine angenehme Atmosphäre schaffen – ein Interview ist ohnehin eine Stresssituation, unsere Aufgabe ist es, diese angenehm zu gestalten und zu einem positiven Erlebnis zu machen. Die Zeiten der Stressinterviews sollten wir hinter uns lassen.
• Kommunikation auf Augenhöhe unabhängig davon, wen man interviewt – alle Bewerbenden sind potenzielle zukünftige Mitarbeitende. Durch offene, ehrliche und transparente Kommunikation können wir als Recruiter dazu beitragen, die Grundsteine für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit zu legen.

Die Hiring Manager – unsere «Kundschaft» im Bewerbungsprozess

Mein Ziel als Recruiterin ist es, bei den Hiring Managern einen Mehrwert zu schaffen. Wenn ich dabei nur als administrative Entlastung (Terminkoordination, Absagen versenden etc.) gesehen werde, erfülle ich diesen Anspruch nur bedingt. Viel mehr möchte ich beratend als Sparringspartner im Rekrutierungsprozess zur Seite stehen. Das gelingt mir vor allem durch folgende Punkte:

• Interesse für die Bedürfnisse der Hiring Manager und die zu besetzenden Positionen zeigen – als Recruiterin bin ich für ganz unterschiedliche Positionen und Personen Ansprechpartner. Nur wenn ich mich gezielt mit den Positionen und deren Anforderungen auseinandersetze, kann ich durch gute Vorselektion und Begleitung des Prozesses eine Mehrwert bieten. Warum nicht einmal herausfinden, was z.B. ein Software-Entwickler überhaupt macht, bevor ich die Rekrutierung starte?
• Die richtigen Fragen stellen und Antworten interpretieren können – wir sind die Profis in der Interviewführung. Es liegt an uns, die richtigen Techniken anzuwenden und die Antworten entsprechend zu analysieren und interpretieren. Die STAR-Methode (Situation – Task – Action – Result) eignet sich dafür nach wie vor sehr gut.
• Ehrliche, wenn nötig kritische Rückmeldung geben – im Recruiting haben wir einen anderen Blickwinkel als die Hiring Manager. Diesen sollten wir nutzen, um blinde Flecken aufzudecken, um auch Unangenehmes ansprechen zu können und um kritisch zu Hinterfragen. Das macht unsere Kompetenz aus.

Der Recruiting-Prozess – unsere laufende Weiterentwicklung

Auch wir Recruiterinnen und Recruiter sind von den stetigen Veränderungen in der Welt betroffen und müssen uns laufend weiterentwickeln, um besser zu werden oder nur schon, um gut zu bleiben. Dabei helfen uns vor allem folgende Eigenschaften und Kompetenzen:

• Flexibel und pragmatisch sein und sich schnell an neue Situationen anpassen – Prozesse werden immer schneller, Recruiting-Situationen sind teilweise unberechenbar und die Anforderungen der Bewerbenden nehmen stetig zu. Indem wir flexibel sind, von gewohnten Prozessen abweichen können und über den Tellerrand denken, können wir laufend an diesen Veränderungen wachsen und besser werden.
• Offenheit gegenüber neuen Tools und Technologien – ChatGPT unterstützt nicht nur die Bewerbenden, sondern auch das Recruiting. Warum sich nicht bei der Erstellung eines Stelleninserats davon unterstützen lassen? Das ist nur ein Beispiel, wie auch wir im Recruiting neue Technologien zu Nutze machen können.
• Verständnis für die verschiedenen Generationen zeigen und sich deren Unterschiede bewusst sein – egal, ob ich der Generation X, Y oder Z angehöre. Als Recruiterin muss ich mich in die verschiedenen Bedürfnisse und Lebenssituationen hineinversetzen können und ihnen mit Offenheit begegnen. Auch Generation α (Alpha) lässt nicht mehr lange auf sich warten.

Bestimmt gibt es noch einiges mehr, was gute Recruiterinnen und Recruiter ausmacht. Dabei sind einige Eigenschaften und Kompetenzen überdauernd, andere müssen laufend angepasst und weiterentwickelt werden. Wenn wir das schaffen, dann gelingt es uns im Recruiting einen Mehrwert im Bewerbungsprozess zu schaffen – sowohl für Kandidatinnen und Kandidaten als auch für Hiring Manager.