Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Schweiz birgt trotz des liberalen Arbeitsrechts Herausforderungen. Im Fokus steht die Empfehlung einer einvernehmlichen Lösung, wie einem Aufhebungsvertrag. Dabei sind diverse Fallstricke zu vermeiden, angefangen von der notwendigen Bedenkfrist für Arbeitnehmer bis hin zur präzisen Festlegung des Endzeitpunkts des Arbeitsverhältnisses.
Die Schweiz hat ein liberales Arbeitsrecht. Es besteht Kündigungsfreiheit. Eine Kündigung bedarf keines besonderen Grundes. Es bestehen zwar Sperrfristen, namentlich bei Krankheit. Diese sind aber relativ kurz und es kann ohne weiteres im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht nur auf Ende Monat, sondern auf jeden beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden kann. Dann verlängert eine kurze Krankheit das Arbeitsverhältnis nicht um einen ganzen Monat.
Dennoch kann eine Kündigung mit Ärger verbunden sein und bei einem Arbeitskonflikt auch in die Öffentlichkeit getragen werden. Das schadet dem Ansehen des Unternehmens. Will sich eine Arbeitgeberin wegen eines Arbeitskonflikts von einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin trennen, empfiehlt sich eine einvernehmliche Lösung. Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich immer möglich. Er hat den Vorteil, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses definitiv festgelegt, die Vertraulichkeit des ganzen Vorgangs vereinbart werden kann und weitere Auseinandersetzungen vermieden werden. Allerdings hat ein Aufhebungsvertrag einige Tücken, die zu beachten sind.
Ein erster Stolperstein besteht darin, dass ein Aufhebungsvertrag – wie jeder Vertrag – dem freien Willen beider Parteien entsprechen muss. Es kommt immer wieder vor, dass der Arbeitnehmer auf verschiedene Weise einem Druck ausgesetzt ist und es deshalb an der Freiwilligkeit fehlt oder auf Grund von Unerfahrenheit oder Unkenntnis der Vertrag an einem Willensmangel leidet. Der Aufhebungsvertrag ist dann ungültig bzw. anfechtbar. Entsprechend sollte dem Arbeitnehmer immer eine Bedenkfrist für den Abschluss des Vertrages gelassen werden, die ihm genügend Zeit lässt, sich fachkundig beraten zu lassen. Sinnvoller Weise macht man ihn auch darauf aufmerksam, dass er sich beraten lassen kann. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer beim Abschluss des Aufhebungsvertrages urteilsfähig sein muss. Bei grossen Arbeitskonflikten ist es aber sehr wohl möglich, dass der Arbeitnehmer, namentlich wenn ihm die Kündigung angedroht wird, in einer psychischen Verfassung ist, die seine Urteilsfähigkeit ernstlich beeinträchtigt. Fehlt an dieser, ist der Aufhebungsvertrag nichtig.
Ein zweiter Stolperstein für die Gültigkeit besteht darin, dass gemäss Art. 341 Abs. 1 OR der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten kann. Welche Forderungen des Arbeitnehmer unter dieses Verbot fallen, ist nicht vollständig klar. Unzweifelhaft sind dies die Ansprüche auf ausstehenden Ferienlohn und die Bezahlung von erbrachten Überstunden und Überzeiten. Klar ist auch, dass ein Anspruch auf Lohn während der Kündigungsfrist besteht, obgleich gar keine Kündigung, sondern eine einverständliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.
Ist der Arbeitnehmer wegen einer Krankheit arbeitsunfähig, kann auch nicht auf den Lohn während der verlängerten potenziellen Kündigungsfrist verzichtet werden. Ein unzulässiger Verzicht liegt aber nur vor, wenn der Arbeitnehmer dafür keine Gegenleistung erhält. Ein Vergleich mit Leistung und Gegenleistung steht demgegenüber nichts im Weg. Entsprechend muss im Aufhebungsvertrag klargestellt werden, welche Leistung die Arbeitgeberin erbringt, die dem Arbeitnehmer nicht zustünden, wenn das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung aufgelöst würde. Das kann der Verzicht auf die Arbeitsleistung sein. Aber Achtung: Wenn der Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung freigestellt wurde, ist der Verzicht auf die Arbeitsleistung in einem Aufhebungsvertrag keine Gegenleistung für Verzichte des Arbeitnehmers mehr.
Ein dritter Stolperstein besteht schliesslich darin, dass nicht klar sein kann, wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Wichtig ist deshalb, im Aufhebungsvertrag den Endzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses klar festzuhalten und klarzustellen, dass Krankheit, Schwangerschaft und ähnliches diesen Zeitpunkt nicht hinausschieben.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Schweiz erfordert oft Aufhebungsverträge, um Fallstricke zu vermeiden. Diese müssen freiwillig sein, Arbeitnehmer dürfen während und einen Monat nach dem Arbeitsverhältnis nicht auf bestimmte Ansprüche verzichten, und der Endzeitpunkt muss klar festgelegt werden.