Personalmarketing
Oder eben doch?
Es ist spannend, Organisationen zu beobachten. Alle ihre Versuche, die geeigneten Kandidaten zu finden. Ich analysiere das gegen aussen Ersichtliche. Karriereseiten, Stellenanzeigen, Social Media-Auftritte, falls überhaupt vorhanden. Natürlich in ganz unterschiedlichen Qualitäten. Fast immer mit enormem Potenzial. Vorsichtig ausgedrückt. Und manchmal erfahre ich auch Interna zu Prozessen, Ressourcen und der strategischen Wichtigkeit von HR insgesamt. Selten habe ich eine solche Diskrepanz zwischen theoretisch Machbarem und praktisch Gelebtem erlebt wie im Personalwesen. Ich muss konstatieren: es hapert an allen Ecken und Enden. Wieso bloss?
- Ressourcen: Haben Unternehmen immer noch nicht erkannt, dass Personalgewinnung und -bindung einer der matchentscheidenden Faktoren ihrer ureigensten Überlebensfähigkeit ist und noch viel mehr sein wird? Mit gleich vielen – manchmal eher noch weniger – HR-Ressourcen wird man der strategischen Bedeutung und Aufgabenfülle nicht gerecht. Wo Komplexität zunimmt, muss man sie zerlegen und aufteilen. Auf zusätzliche Individuen. Mit neuen, bis dato noch nicht benötigten Fähigkeiten. Die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht. Auch nicht im HR.
- Anforderungen: Es hat sich was getan im Markt. Technologie und Prozesse rücken immer mehr in den Vordergrund. Multi-Channel und Multitasking. Off- und Online. Einstige Kompetenzanforderungen sind immer noch gültig. Aber sie wurden massiv angereichert. Die Digitalisierung lässt grüssen, das Marketing ebenso. Neues Wissen benötigt das HR-Land. Das drückt aber noch viel zu wenig durch. Ausbildungen werden diesen neuen Ansprüchen nur zum Teil gerecht, weil die Anzahl verfügbarer Unterrichtsstunden nicht zunehmen kann, das zu vermittelnde neue Wissen aber da ist. Ein Dilemma.
- Berufsbild: Mein Eindruck aus der Praxis ist, dass viele Menschen den Einstieg in die HR-Welt mit einer veralteten Erwartungshaltung suchen. «Etwas mit Menschen im Zentrum» zu arbeiten, verkennt heutige Realitäten. Es braucht deutlich mehr: Kenntnisse in Betriebswirtschaft, Marketing, Verkauf und Kommunikation sind Disziplinen, die vermehrt Zugang zu HR erhalten sollten. Wir müssen aufklären, was wir benötigen!
- Stellenwert des Recruiters: Warum bloss ist Recruiting meist lediglich Übergangsstation im HR-Werdegang? Meistens von eher jüngeren Mitarbeitenden geprägt? Wir benötigen hier viel Wissen und Erfahrung. Kein Wunder haben Bewerbende Ü50 oft keine Chance. Und ja ich weiss: auch die Linie trägt hier ihren Teil dazu bei.
- Technologie: Man muss nicht programmieren können. Jedoch benötigen wir eine neue offenere Geisteshaltung für die digitale Entwicklung und deren Möglichkeiten. Zu oft sträuben sich HR-Mitarbeitende gegenüber diesen Themen. Wenn ich heute noch Überzeugungsarbeit auf unterschiedlichsten Hierarchiestufen leisten muss, weshalb ein Profil in einem Businessnetzwerk durchaus angebracht wäre, muss ich Grundsätzliches hinterfragen.
- Organisation: Der HR-Businesspartner, oftmals noch Wunsch- und Zielfunktion vieler HR-Mitarbeitenden, muss eine Kompetenzbreite erfüllen, die er nicht kann. Wie soll er gleichzeitig 250 Mitarbeitende betreuen, Eskalationen managen, die Linie beraten, Zeugnisse schreiben, die Rekrutierung vorantreiben, Karrierepfade aufgleisen und etablieren und neu auch noch Personalmarketing entwickeln? Oder Anzeigentexte schreiben. Oder noch besser: Sich auch noch um Social Media-Kanäle kümmern. Siehe Punkt 1: Die Kompetenzen müssen aufgeteilt werden. Und bitte: Wenn Outsourcing zum Thema wird, dann befreien Sie sich von administrativem Ballast. Und nicht von strategischen Erfolgsfaktoren wie der Rekrutierung. Zumindest ab einer gewissen Anzahl zu besetzender Stellen pro Jahr.
- Leadership: Wir benötigen mehr Alpha-Tiere in den Human Resources! HR vermarktet sich oftmals einfach zu schlecht gegen innen. Dafür braucht es ein gesundes Mass an Selbstvertrauen, rhetorische Fähigkeiten, ganz viel Wissen und Kompetenz in der Materie und die ganzheitliche Sicht und Interesse am Business. Nur so wird man zum Unternehmens-Sparringpartner. Und erhält dadurch ->
- Wertschätzung: Fertig mit Jammern. Machen. Strategien erarbeiten, Business Cases entwickeln, Ziele setzen, mit KPIs hinterlegen. Und sich dafür ins Zeug legen. Mit Leidenschaft und der notwendigen Argumentationskette. Wenns nicht geht: erneut versuchen, Überzeugungsarbeit leisten, Stakeholder Management betreiben. Wenns immer noch nichts nützt: Suchen Sie einen Arbeitgeber, der Ihren Einsatz zu würdigen weiss. Sie werden nämlich benötigt.
Natürlich gibt es Ausnahmen, vereinzelte Leuchttürme. Hier eine Innovation, da eine gelungene Stellenanzeige, dort eine mutige Arbeitgeberpositionierung. Seien wir aber ehrlich miteinander: Geschätzte 95 Prozent aller Firmen haben noch derart viele Hausaufgaben zu erledigen, dass man sich fragt, wieso denn trotzdem «alles irgendwie funktioniert»… wahrscheinlich liegt genau hier der Hund begraben. Es funktioniert. Irgendwie. Wie lange noch?
Wenn ich von meiner Erfahrung berichten darf: Stellenanzeigen besitzen keine exakte Beschreibung der Arbeit, strotzen vor Rechtschreibfehlern, bleiben wochenlang nach Stellenbesetzung hängen und überquellen von hohlen Phrasen. Es steht keine Altersbegrenzung geschrieben, im elektronischen Hintergrund jedoch schon. Drei Viertel der Bewerbungen sind unnötig. Das Lieblingswort der HR-Leute: leider. Was für Gipsköpfe!
Treffende und wirklich passende Zusammenfassung, beschreibt wirklich den „es geht immer irgendwie“ Charakter sehr zutreffend.
Probleme sind meiner Meinung vor allem in drei Faktoren:
1) Im Unternehmen: HR / Rekrutierungs-Personal wird nicht geschätzt und ist lediglich „nur“ ein weiterer interner Dienstleister
2) In den HR-Personen selbst: HR Business Partner und ähnliche sind oftmals der Meinung, dass Veränderungsprozesse gleichzeitig ein Ausdruck von Schwäche sind, weil man vorher etwas falsch gemacht hat. Daher müssen sich die agierenden Personen dringend öffnen gegenüber neuen Möglichkeiten für die Ansprache von Kandidaten sowie die Selektion von Kandidaten
3) Im Umfeld: Digitalisierung im HR führt zu ganz anderen Prozessen und Lösung. Dies heisst auch, dass wenn der HR-Mitarbeiter weiterhin „nur“ interner administrativer Dienstleister ist und kein unternehmerisch denkender Mitarbeiter wird, dass die klassische Personalassistenz-Rolle in der Zukunft vollständig überflüssig wird.
Danke für die klaren Worte und die präzise Analyse. Es kann nur Leiter HR werden, wer in der Wolle gefärbt ist und alle Ausbildungen dazu vorweisen kann. Meiner Erfahrung nach als Linienverantwortlicher hilft das aber nicht wirklich weiter. Es braucht wie erwähnt auch im HR Bereich Unternehmer, Menschen, welche wissen, was die Kernprozesse brauchen an Mitarbeiterqualifikationen. Dazu hilft ein PIS sicher, aber nicht nur. Gesunder Menschenverstand, Verhandlungsgeschick, mediative Konfliktlösungen etc., das braucht die Basis. Und da ist mit als Leiterin/Leiter HR eine erfahrene Führungspersönlichkeit lieber als ein sogenannter HR „Profi“. Der versteht sich je meist als Stabsstelle und weicht jeder Verantwortung aus mit dem entsprechenden Hinweis. Also Unternehmen, seid mutiger und stellt die wirklich richtigen Leute an die HR Schaltstellen. Dann stimmt auch die Beratung und das Ergebnis.