Zum Start im neuen Jahr wage ich mal was: Ich plädiere für die konsequente Abschaffung von Stellen-Inseraten. Und zwar offline wie online!
Entstanden ist das Inserat in einer Zeit, wo Firmen Mitarbeitende ausschliesslich selektionieren mussten. Die Checkliste der Erwartungshaltung an die Kandidaten mit einem Logo sowie zwei Zeilen Firmeninformationen, die sich mehr gleichen als ein Ei dem anderen, ist veraltet und entspricht nicht mehr den heutigen Erwartungen.
«Engagement ist keine Frage des Alters», habe ich letztes Jahr geschrieben. Dennoch trifft man das Thema «Generation Y» immer wieder im Kontext von Employee Engagement gesondert an. Grund genug, den Austausch mit einer Expertin zu suchen und die Thematik aus einem neuen Blickwinkel zu beleuchten:
Heute möchte ich etwas Spezielles ausprobieren und euch ein paar Dinge über diesen Podcast erzählen. Dabei verrate ich euch:
Zur ersten Frage: im April 2015 nahm ich spontan einen Test-Podcast auf und schickte die Datei um 3 Uhr morgens an ein paar Kollegen. Mehr dazu und auch die Antworten auf die anderen Fragen hört ihr im Podcast.
Und keine Angst, in zwei Wochen geht es wie gewohnt weiter mit einem spannenden Rekrutierungsthema.
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Der Employer Brand wird oft an der Kommunikation rund um die Rekrutierungsmassnahmen aufgehängt. Aus dieser Einordnung würde sich folgende Definition ergeben: «Der Employer Brand ist die Summe der strategischen und operativen Massnahmen des Marketings und der Kommunikation. Diese führen dazu, dass eine Arbeitgeberin auf die Mitarbeitenden attraktiv wirkt.» Ich stimme dieser Definition nicht zu.
Ob Pneuwechsel, Möbel, Garten oder Heimwerken – um alles, wo «do it yourself» draufsteht, mache ich für gewöhnlich einen grossen Bogen. Warum denn selber machen, wenn es Fachleute dafür gibt? So meine Devise. Jetzt mache ich eine Ausnahme und versuche mich als Filmer. Natürlich ist das Wort «Filmer» masslos übertrieben, eine Beleidigung für alle auch nur halbwegs talentierten Werbe- oder Kinofilmer.
Als Recruiter sprechen wir gerne von Talenten. Aber meinen wir wirklich Personen mit aussergewöhnlichen Begabungen, die wir einstellen und langfristig weiterentwickeln werden?
Oder rekrutieren wir grösstenteils Leute, die genau die richtigen Fähigkeiten haben, um den Job hier und jetzt auszuführen?
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Die Zukunft der Arbeit verlangt nicht nur neue Räumlichkeiten und eine aufgefrischte digitale Arbeitsumgebung. Genauso wichtig sind neue Prinzipien bei der Organisation der Arbeit. In immer mehr Unternehmen häufen sich parallele Modi der Arbeitsteilung. Exemplarisch dafür sind die Begriffe aus dem Finanzsektor, wo die Manager zwischen «Run the Bank» und «Change the Bank» unterscheiden. Im Modus «Run the Bank» werden das Tagesgeschäft erledigt und die Kernprozesse verbessert. Dagegen zielt der Modus «Change The Bank» darauf ab, die Grundlogik zu verändern. Damit ist letztlich das Geschäftsmodell gemeint, also die Art und Weise, wie für Kunden Wertschöpfung erbracht wird.
In den letzten Wochen wurde viel geschrieben und diskutiert über die neue Lohnstrukturerhebung (LSE) des Bundesamts für Statistik (BFS). Einmal mehr wurde von verschiedenen Seiten versucht, daraus abzuleiten, wie gross die Lohnunterschiede in der Schweiz zwischen Männern und Frauen sind. Das Ziel dieser Erhebung ist allerdings nicht die Überprüfung der Lohngleichheit und deswegen ist die LSE auch nur mit grossen Einschränkungen geeignet als Basis von Aussagen zur Lohngleichheit.
Ich behaupte, dass wir Personaler gegenüber Neuem zu wenig offen sind. Das Internet entwickelt sich laufend weiter und damit verändern sich auch die Bedürfnisse der Kandidaten. Unsere erste Reaktion ist aber oft, neue Entwicklungen zu ignorieren. Oder wir suchen Gründe, weshalb es für uns sowieso nicht funktionieren kann.
In dieser Folge erzähle ich, weshalb mich gewisse Bemerkungen von Personalern zum Thema Social Media wütend machten, dass ich die erste Bewerbung per E-Mail gar nicht toll fand und weshalb ich mir Sorgen um die Zukunft mache. Und ich erwähne auch Katzen auf Skateboards.
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Stete Weiterbildung ist heute unabdingbar. Die Gestaltung der beruflichen Laufbahn geschieht mittels Stellen- oder Funktionswechsel sowie Weiterbildung. Die Arbeitsmarktattraktivität muss so laufend optimiert werden. HR-Fachleute können unterstützen.