Seit zehn Jahren untersucht Professor Dr. Jäger von der Hochschule RheinMain die Online-Arbeitgeberauftritte der grössten Konzerne Deutschlands. Jetzt wurde das bewährte Konzept auf die Schweiz übertragen. Eine der Erkenntnisse: Viele Schweizer Firmen folgen den Kommunikationsgewohnheiten ihrer Zielgruppen noch nicht konsequent.
Ich habe öfters das Vergnügen, der Entwicklung von Home Office Reglementen und Leitplanken für flexibles Arbeiten beizuwohnen. Bei diesen Gesprächen findet immer wieder eine Art Zaubertrick statt. Das Projektteam «neue Arbeitswelten» präsentiert eine Seite durchaus guter Vorschläge, involviert dann der Reihe nach das Personalmanagement, das mittlere Kader, die Agilitäts-Botschafter (die das alle nicht freiwillig machen, aber so tun müssen als ob), die Personalkommission, den Rechtsdienst und zu guter Letzt die Geschäftsleitung. Das Dokument wächst im Verlauf dieser Diskussion auf gut 20 Seiten an, worauf das Projektteam gebeten wird, es für die nächste Mitarbeiterorientierung auf eine Folie runterzukürzen. Und genau hier geschieht die Magie: die Zusammenfassung der neuen Regelung beschreibt nach zehn Iterationsrunden wieder den alten Zustand. Das Einzige, was sich in der Zwischenzeit verändert hat, sind die Erwartungen der Mitarbeiter*. Und mit denen verhält es sich ähnlich wie mit Zahnpasta: Es ist schwierig, sie nach Austritt wieder zurück in die Tube zu drücken.
Letzte Woche hat Matthias Mölleney hier auf dem Blog den Beitrag «Wir brauchen ein paar Verrückte» veröffentlicht. Er empfiehlt, verrückte Ideen von HR-fremden Fachspezialisten zu nutzen.
Ich gehe noch einen Schritt weiter: Damit wir langfristig neue Wege gehen können, müssen wir in den HR Abteilungen selbst mehr Verrücktheit zulassen. Aber das hat seinen Preis. Wer verrückte (oder innovative und unkonventionelle) Ideen hat, ist meist selbst etwas verrückt. Aber sind wir bereit, solchen Leuten im HR auch den notwendigen Freiraum zu geben?
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In vielen Gesprächen höre ich immer wieder, man sei «am Anschlag» und der Druck wäre inzwischen unerträglich. Es stellt sich wirklich die Frage, wie viel mehr Geschwindigkeit und Komplexität noch drin liegt. Auf der anderen Seite müssen wir uns aber auch überlegen, ob es wirklich das Mehr an Geschwindigkeit ist, was uns weiterbringt.
Recruiter machen Interessenten das Bewerben leicht. Ein paarmal mit der Maus geklickt, ein paarmal auf den Handy-Display getippt – schon ist es geritzt. Man muss nicht mal mehr Suchleistungen erbringen, um ein Unternehmen geografisch zu lokalisieren. Klick! – schon ist der Ortsplan auf dem Display. Es ist ein Kinderspiel, einen passenden Job zu finden. Und wenn er nicht den Vorstellungen entspricht – Klick! – Angebote gibt es ja genügend.
Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitenden nicht das bieten können, was sie sich wünschen, sehen Mitarbeitende möglicherweise irgendwann die «Zeit zu gehen». Ist das wirklich so schlimm? Ich finde eigentlich nicht.
Wenn Vorgesetzte die Kündigung ihrer Mitarbeitenden persönlich nehmen oder ihnen von einem Tag auf den anderen nicht mehr vertrauen, ist das ein unnötiges Drama.
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So viele Tools. So viele Prozesse. So viele Kanäle. So viele Plattformen. So viele Möglichkeiten. So viel zu sagen. Das Schöne im Personalmarketing ist, tun und lassen zu können, was man für sich und vor allem für die anvisierte Zielgruppe für richtig hält. Vorausgesetzt, man verfügt über Wissen, Können, Willen, Geld und Ressourcen. Am liebsten von allem ganz viel. Oft scheitern Ideen leider an mindestens zwei dieser fünf Komponenten …
Unsere Sozialwerke sind eine epochale Errungenschaft und verhindern wirtschaftliches Elend, wie wir es in unseren Breitengraden aus früheren Jahrhunderten kennen. Manchmal scheint es allerdings, als ob wir uns allzu sehr an diese Errungenschaft gewöhnt haben und nicht mehr schätzen, was sie bietet.
Viele Personalberater arbeiten seriös, einige nutzen zweifelhafte Methoden.
Im heutigen Podcast stelle ich drei dieser zwielichtigen Praktiken vor, beschreibe mögliche Nachteile für Arbeitgeber und Kandidaten und überlege mir, was man dagegen tun kann.
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Wo man auch hinsieht, sei es im öffentlichen Verkehr oder in der Kaffeepause: Mobile ist mit dabei. Kurz die WhatsApp-Nachrichten checken, ein Blick auf Facebook werfen, schnell ein Foto auf Instagram laden oder die News anschauen. Mobile ist aus dem täglichen Leben nicht mehr wegzudenken.
Wo aber stehen wir in der Rekrutierung, wenn es um das Thema Mobile geht? Ist HR bereit, die Bewerbungsprozesse mobile-optimiert anzubieten? Oder wird der Trend ignoriert, weil die Technologie der HR-Systeme mobile Prozesse nicht abbilden können?