«Zuviele Überstunden, ein mühsamer Chef, fehlende Wertschätzung, langweilige Arbeit». Diese und andere Aussagen hört man immer mehr. Jammern über den Job ist hip. Es ist auch wesentlich einfacher, als das voranzutreiben, was uns Freude macht. Und es ist auch einfacher, als zu reflektieren, was es denn für diese Freude braucht. Jammern gibt uns, wenn überhaupt, nur scheinbar und höchstens kurzfristig, einen Energieschub – langfristig macht es uns unzufrieden und krank. Freude am Job lässt uns stets selbstbewusst und mit einem Lächeln auftreten – und das wiederum hat grossen Einfluss auf unsere Employability!
Carl Benedikt Frey und Michael Osborne haben 2013 an der Oxford University eine Studie verfasst, die bis heute nachwirkt. Sie haben sich mit Automatisierung und 700 Berufen beschäftigt. Ihre steile These: Fast die Hälfte aller heutigen Jobs werden bis 2030 durch die Automatisierung wegfallen. Vom Buchhalter bis zum Model. Von der Rechtsanwältin zum Sachbearbeiter. Im Kontext von Fachkräftemangel müsste das doch eine gute Nachricht sein? Weniger Jobs, weniger Bedarf nach Fachkräften – Problem gelöst. Warum das ein Trugschluss ist und was das für uns bedeutet, zeigt dieser Blogbeitrag.
Wenn ein Wunsch für die Zukunft in Erfüllung gegangen ist, wird es Zeit, weiterzudenken und Raum für Neues zu schaffen. Mit den nachfolgenden Gedanken möchte ich dazu anregen, dass wir den Megatrend «New Work» würdevoll verabschieden – und uns dann wieder unaufgeregt an die normale Arbeit machen.
Als Co-Podcaster von «Mit Brille und Bart» lerne ich immer wieder spannende Menschen und ihre Expertise kennen. Susanne Jung beschreibt sich selbst als optimistische Überzeugungstäterin im HR. Mit über 20 Jahren internationaler HR-Erfahrung ist sie eine inspirierende Dialogpartnerin – insbesondere, wenn es um die selbstbestimmte Karriereentwicklung geht.
In unserem Beratungsalltag stelle ich immer wieder fest, dass Mitarbeitergespräche nur sporadisch durchgeführt, nicht richtig vorbereitet oder sogar ganzheitlich in Frage gestellt werden. Vielleicht haben auch Sie sich schon gefragt, ob das regelmässig geplante Feedbackgespräch wirklich nötig ist, oder ob diese Zeit nicht «sinnvoller» genutzt werden könnte?
Die Schweiz steuert wie viele andere Länder direkt und unweigerlich auf eine demografisch bedingte, weit klaffende Arbeitskräftelücke zu. Aber wahrhaben will es niemand so recht. Mit potenziell verheerenden Konsequenzen.
Strategisch ausgelegte Weiterbildungsprogramme fördern die Mitarbeiterbindung und stärken die Unternehmenskultur. Das leuchtet ein. Doch bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass wesentliche Elemente zur Förderung der Mitarbeitenden die Verantwortlichen immer noch nicht erreicht haben.
In der Zusammenarbeit mit externen Coaching-Plattformen können HR-Fachkräfte auf unterschiedliche Weise zu Erfolgstreibenden werden. Alles beginnt mit der Auswahl der geeigneten Anbieter mit einem passenden Coach-Pool. Die Teilnehmenden von Coaching-Programmen können für eine positive Erfahrung administrativ unterstützt und beraten werden. Und schliesslich kommt HR eine zentrale Rolle in der Etablierung von Coaching als Bestandteil der Organisationskultur zu. Aus meiner Erfahrung in der Beratung zu Coaching und aus der Supervision von digitalen Coaches teile ich gerne ein paar Denkanstösse.
Diskussionen um die Generation Z und ihren Einfluss auf den Arbeitsmarkt sind omnipräsent. Den Wandel im Arbeitsmarkt nur auf eine Generation zu beschränken, halte ich allerdings für falsch. Denn auch die Anforderungen der älteren Generationen verändern sich und schon bald betreten die Alphas den Arbeitsmarkt. Aber egal aus welcher Generation eine Bewerberin oder ein Bewerber nun stammt – veraltete Strukturen sind in vielen Fällen der Grund, weshalb die Zusammenarbeit nicht zustande kommt. Nachfolgend erläutere ich meinen Gedanken anhand eines wichtigen Aspektes: dem Bewerbungsprozess.
Das ist ein Zitat von John F. Kennedy, dem 35. Präsidenten der USA. Die meisten von uns, die in Leitungsfunktionen im HR sitzen, sind in einer Welt gross geworden, die nach Regeln tickte, die heute mehr und mehr ihre Berechtigung verlieren. Wir stehen mitten in einer stillen Revolution. Wir sind aufgewachsen mit Ausbildungsgängen, die man «abschliessen» konnte. Mit Stellen, die «besetzt» wurden. Talente wurden «gemanagt». Wer sich einigermassen anständig aufgeführt hat, der wurde «befördert». Wir «rekrutieren». Und wer brav seine Ziele erreicht hatte, bekam einen «Bonus». Unsere gängigen Grundregeln für Personalarbeit fallen gerade aus der Zeit. Hier ein paar Gedanken, die uns helfen, den Wandel zu verstehen.
«Zuviele Überstunden, ein mühsamer Chef, fehlende Wertschätzung, langweilige Arbeit». Diese und andere Aussagen hört man immer mehr. Jammern über den Job ist hip. Es ist auch wesentlich einfacher, als das voranzutreiben, was uns Freude macht. Und es ist auch einfacher, als zu reflektieren, was es denn für diese Freude braucht. Jammern gibt uns, wenn überhaupt, nur scheinbar und höchstens kurzfristig, einen Energieschub – langfristig macht es uns unzufrieden und krank. Freude am Job lässt uns stets selbstbewusst und mit einem Lächeln auftreten – und das wiederum hat grossen Einfluss auf unsere Employability!
Carl Benedikt Frey und Michael Osborne haben 2013 an der Oxford University eine Studie verfasst, die bis heute nachwirkt. Sie haben sich mit Automatisierung und 700 Berufen beschäftigt. Ihre steile These: Fast die Hälfte aller heutigen Jobs werden bis 2030 durch die Automatisierung wegfallen. Vom Buchhalter bis zum Model. Von der Rechtsanwältin zum Sachbearbeiter. Im Kontext von Fachkräftemangel müsste das doch eine gute Nachricht sein? Weniger Jobs, weniger Bedarf nach Fachkräften – Problem gelöst. Warum das ein Trugschluss ist und was das für uns bedeutet, zeigt dieser Blogbeitrag.
Wenn ein Wunsch für die Zukunft in Erfüllung gegangen ist, wird es Zeit, weiterzudenken und Raum für Neues zu schaffen. Mit den nachfolgenden Gedanken möchte ich dazu anregen, dass wir den Megatrend «New Work» würdevoll verabschieden – und uns dann wieder unaufgeregt an die normale Arbeit machen.
Als Co-Podcaster von «Mit Brille und Bart» lerne ich immer wieder spannende Menschen und ihre Expertise kennen. Susanne Jung beschreibt sich selbst als optimistische Überzeugungstäterin im HR. Mit über 20 Jahren internationaler HR-Erfahrung ist sie eine inspirierende Dialogpartnerin – insbesondere, wenn es um die selbstbestimmte Karriereentwicklung geht.
In unserem Beratungsalltag stelle ich immer wieder fest, dass Mitarbeitergespräche nur sporadisch durchgeführt, nicht richtig vorbereitet oder sogar ganzheitlich in Frage gestellt werden. Vielleicht haben auch Sie sich schon gefragt, ob das regelmässig geplante Feedbackgespräch wirklich nötig ist, oder ob diese Zeit nicht «sinnvoller» genutzt werden könnte?
Die Schweiz steuert wie viele andere Länder direkt und unweigerlich auf eine demografisch bedingte, weit klaffende Arbeitskräftelücke zu. Aber wahrhaben will es niemand so recht. Mit potenziell verheerenden Konsequenzen.
Strategisch ausgelegte Weiterbildungsprogramme fördern die Mitarbeiterbindung und stärken die Unternehmenskultur. Das leuchtet ein. Doch bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass wesentliche Elemente zur Förderung der Mitarbeitenden die Verantwortlichen immer noch nicht erreicht haben.
In der Zusammenarbeit mit externen Coaching-Plattformen können HR-Fachkräfte auf unterschiedliche Weise zu Erfolgstreibenden werden. Alles beginnt mit der Auswahl der geeigneten Anbieter mit einem passenden Coach-Pool. Die Teilnehmenden von Coaching-Programmen können für eine positive Erfahrung administrativ unterstützt und beraten werden. Und schliesslich kommt HR eine zentrale Rolle in der Etablierung von Coaching als Bestandteil der Organisationskultur zu. Aus meiner Erfahrung in der Beratung zu Coaching und aus der Supervision von digitalen Coaches teile ich gerne ein paar Denkanstösse.
Diskussionen um die Generation Z und ihren Einfluss auf den Arbeitsmarkt sind omnipräsent. Den Wandel im Arbeitsmarkt nur auf eine Generation zu beschränken, halte ich allerdings für falsch. Denn auch die Anforderungen der älteren Generationen verändern sich und schon bald betreten die Alphas den Arbeitsmarkt. Aber egal aus welcher Generation eine Bewerberin oder ein Bewerber nun stammt – veraltete Strukturen sind in vielen Fällen der Grund, weshalb die Zusammenarbeit nicht zustande kommt. Nachfolgend erläutere ich meinen Gedanken anhand eines wichtigen Aspektes: dem Bewerbungsprozess.