Die Schweiz hinkt nach, wenn es um Diversity & Inclusion geht. Das führte bei uns im Team zu einer spannenden Diskussion.
Viele Firmen diskutieren Diversity & Inclusion, doch nur wenige in der Schweiz setzen das Thema konsequent auf allen Ebenen durch. Dabei geht es vor allem darum, Vielfalt zu erhöhen, eine faire Behandlung innerhalb der Belegschaft sicherzustellen und so Gleichberechtigung und Chancengleichheit zu schaffen. In einer digitalen, schnelllebigen Welt ist Diversity & Inclusion zudem aus einem weiteren Grund entscheidend: Innovation.
Das Thema löste kürzlich ein spannendes Gespräch bei Inspire 925 aus, welches ich für diesen Beitrag zusammengefasst habe. Gesprächspartnerin ist Debora Mittner, seit März neu in unserem Team, Entwicklungspartnerin beim kürzlich gegründeten Swiss LGBTI-Label, Gründerin des Inklusionsprojekts Queer Migs für LGBTI-Migrant*innen, sowie aktives Mitglied von Helvetia Rockt, der Koordinationsstelle für Musikerinnen im Jazz, Pop und Rock.
Sunnie Groeneveld: Dem Thema Gleichstellung wird heutzutage in vielen Unternehmen nicht ausreichend Priorität eingeräumt. «The Economist» hat in 29 OECD-Ländern die Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt untersucht, wobei die Schweiz unter den Schlusslichtern auf dem 26. Platz rangiert. Offensichtlich greifen die bisherigen Bestrebungen zu kurz. Fehlt der ökonomische Anreiz zur Veränderung?
Debora Mittner: Fehlende Inklusion hat durchaus einen hohen Preis. Direkt zu spüren bekommen hat es das Berner Inselspital im Präzedenzfall der Oberärztin Natalie Urwyler. Das Spital hatte sie entlassen, nachdem sie sich jahrelang vergeblich für eine Vereinbarung ihrer Mutterschaft mit der Arbeit eingesetzt hatte. Inzwischen hat das Berner Obergericht in zweiter Instanz entschieden, dass es sich bei der Entlassung um eine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes handelte. Aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung entstehen dem Berner Inselspital Schätzungen zufolge Gerichtskosten in Höhe von gut einer Million Franken.
Gesamtwirtschaftlich betrachtet ist eine andere Kostenrechnung noch gravierender. Denn in Bezug auf das Mitarbeiter-Engagement entstehen durch fehlende Inklusion Kosten auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
Genau. Diskriminierung oder Benachteiligung am Arbeitsplatz verringert die Produktivität der Betroffenen und erhöht die Fluktuation. Unsicherheit über die Reaktionen auf ein Coming-Out können beispielsweise bei LGBTI-Mitarbeitenden zu Rückzug und sozialer Isolation bis hin zum Burnout führen.
Zudem wird auch die Innovationsfähigkeit der Organisationen beeinträchtigt: Great Place to Work haben in ihrer jüngsten Studie «Innovation by All» branchenübergreifend knapp 800 Firmen bzw. 500’000 Mitarbeitende befragt und festgestellt, dass «Organisationen, in denen jedermann und jede Frau Möglichkeiten hat, neue Ideen, Produkte und Dienstleistungen zu kreieren», viel leistungsfähiger bei veränderten Marktbedingungen sind.
Aus all diesen Gründen sollte die Belegschaft idealerweise in Bezug auf möglichst viele Merkmale wie Alter, Geschlecht und Herkunftsland und über alle Struktur-Ebenen durchmischt sein. Eine vielseitige Team-Zusammensetzung empfinden die meisten Menschen auch als persönliche Bereicherung.
Woran lässt sich Diversity & Inclusion festmachen?
Für die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern ist hier beispielhaft das im Jahr 2011 lancierte EDGE-Zertifikat (Economic Dividends for Gender Equality) zu nennen. Berücksichtigt werden dabei eine ausgewogene Geschlechterverteilung auf allen Ebenen, die Abwesenheit unerklärbarer Lohnunterschiede zwischen Geschlechtergruppen, klare Reglemente und definierte Richtlinien, sowie die Bestätigung einer gleichberechtigten Unternehmenskultur durch die Mitarbeitenden.
Und wie schneiden Unternehmen in der Schweiz beim EDGE-Verfahren ab?
Hierzulande gibt es noch einigen Aufholbedarf: Bislang hat von gerade mal acht zertifizierten Schweizer Unternehmen nur Ikea Schweiz das oberste Level erreicht, die Business Einheit der Zurich Insurance Group immerhin das mittlere Level, während die übrigen noch auf dem Einstiegs-Level stehen.
Welche konkreten Massnahmen helfen aus deiner Erfahrung, Diversity & Inclusion zu erhöhen?
Arbeitgeber können die Inklusion von Minderheiten fördern, indem sie interne Netzwerke für bestimmte Interessengruppen schaffen. So erleben die Mitarbeitenden, dass sie nicht allein sind. Gerade wenn die Angehörigen des Netzwerks über das Unternehmen verstreut sind, helfen digitale Applikationen wie Beekeeper, um sich in einem sicheren Rahmen miteinander auszutauschen.
Silos innerhalb der Organisation aufbrechen und für mehr Austausch über die Abteilungen hinweg sorgen, können Unternehmen auch, indem sie eine Lunch Lottery durchführen: Einmal im Monat treffen sich zufällig zugeloste Mitarbeitenden-Grüppchen zum gemeinsamen Mittagessen. Die Gruppen-Zusammensetzung wird dabei jedes Mal neu gemischt. Zusätzlich lässt sich die Diversität durch einen intelligenten Smart-Matching-Algorithmus erhöhen.
Letztendlich spielt auch der Top-Down-Einfluss eine wichtige Rolle. Geschäftsleitungen und Führungskräfte sollten hier als Beispiel vorangehen und klare Zeichen setzen.
Das stimmt. Wenn der CEO persönlich am Demonstrationsumzug des lokalen Pride Festivals mitläuft, ist das ein starkes Statement. Die Mitarbeitenden spüren, ob ihr Arbeitgeber das Thema Diversity & Inclusion ernst nimmt. Unternehmen, die für ihr offenes Arbeitsklima bekannt sind, haben einen entscheidenden Vorteil auf dem Stellenmarkt und können den vorhandenen Talentpool voll ausschöpfen.