Verschwörungstheorien und Fake News machen längst nicht mehr nur in sozialen Medien die Runde – auch in Unternehmen zeigen sie Wirkung. Für HR-Professionals stellt sich die Frage: Wie können Mitarbeitende vor Desinformation geschützt werden, ohne bevormundend zu wirken? Und welche Rolle spielt die Informationskultur im Betrieb dabei? Ein Plädoyer für mehr Medienkompetenz im Arbeitsalltag – und für kleine, aber wirksame HR-Massnahmen mit grosser Wirkung.
In der Kaffeeküche liegen eine überregionale und eine regionale Tageszeitung griffbereit neben einer Schale frischer Äpfel. Ein paar Schritte weiter hängt am schwarzen Brett ein Aushang: «Wie erkenne ich eine seriöse Informationsquelle?» – ein kurzes, übersichtlich gestaltetes Factsheet mit Tipps zur Medienkompetenz. Solche Szenen wirken unspektakulär, helfen aber dabei, ein Bewusstsein für den Umgang mit Information zu schaffen und faktenbasiertes Denken im Arbeitsalltag zu fördern. Und das hat gute Gründe.
Wenn persönliche Überzeugungen das Arbeitsklima belasten
Desinformation und Verschwörungstheorien – früher belächelt als Randphänomen – sind längst kein Nischenthema mehr. Ob bei politischen Umbrüchen, rund um technologische Entwicklungen wie künstliche Intelligenz oder in der Pandemie: Alternative Erzählmuster verbreiten sich rasend schnell, vor allem über soziale Medien. Sie sind oft emotional aufgeladen, scheinbar logisch, aber faktisch falsch – und sie haben das Potenzial, gesellschaftliche wie unternehmerische Strukturen zu destabilisieren. Für HR-Verantwortliche bedeutet das: Sie müssen sich heute nicht nur mit Fluktuation, Fachkräftemangel und Employer Branding auseinandersetzen, sondern auch mit dem Einfluss von Fehlinformationen auf das Arbeitsumfeld.
Ein Mitarbeitender, der die Existenz von Klimawandel, Impfwirkung oder demokratischen Prozessen grundsätzlich infrage stellt, ist nicht per se ein HR-Fall. Aber wenn solche Überzeugungen beginnen, das Verhalten im Unternehmen zu prägen – etwa durch gezielte Ablehnung von Sicherheitsmassnahmen, durch Polarisierung im Team oder gar durch die Verbreitung extremistischer Inhalte – dann wird es sehr wohl zur HR-Angelegenheit. Es geht dabei nicht um Meinungszensur, sondern um den Schutz des betrieblichen Zusammenhalts und der professionellen Zusammenarbeit.
Gerade in der Schweiz, wo ein grosser Teil der politischen Kultur auf Konsens, Diskussion und sachlicher Auseinandersetzung beruht, ist es besonders wichtig, dass auch Unternehmen diesen Geist pflegen. HR-Abteilungen haben dabei eine Schlüsselrolle. Sie können aktiv dazu beitragen, dass Mitarbeitende lernen, Informationen einzuordnen, Quellen zu prüfen und zwischen Meinung und belegbarer Tatsache zu unterscheiden.
Aufklärung beginnt im Alltag – mit kleinen, wirkungsvollen Massnahmen
Ein einfacher, aber wirkungsvoller Einstieg: Die Bereitstellung von qualitativ hochwertigem Journalismus im Unternehmen. Wer Tageszeitungen wie den «Tages-Anzeiger», «Le Temps» oder die «Südostschweiz» in den Pausenräumen auflegt oder digitale Abos für Mitarbeitende zur Verfügung stellt, schafft bewusste Gegenpole zu algorithmusgetriebenen Newsfeeds. Es geht nicht darum, eine bestimmte Meinung zu fördern, sondern um den Zugang zu differenziertem, faktenbasiertem Journalismus. Gerade in einem Umfeld, in dem die Aufmerksamkeitsspanne sinkt, die News-Deprivation stark zunimmt sowie Clickbaiting und Algorithmen oft über Inhalte dominieren, kann diese Art von Informationsangeboten Orientierung geben.
Doch es muss nicht bei der Zeitung bleiben. Gerade Unternehmen, die in sensiblen Bereichen tätig sind, können zusätzlich Workshops oder Impulsreferate zur Medienkompetenz durchführen, beispielsweise indem sie Journalistinnen und Journalisten einladen, aus dem Alltag der Redaktion zu berichten. Diese sind oft gerne dazu bereit, hilft es doch auch ihnen, den Stellenwert des Journalismus zu stärken. Solche Angebote sensibilisieren nicht nur, sondern fördern auch eine offenere Fehler- und Diskussionskultur. Und sie machen deutlich: Das Unternehmen versteht sich nicht nur als wirtschaftlicher Akteur, sondern auch als Teil der Gesellschaft – mit Verantwortung für Aufklärung und Bildung.
Informieren statt bevormunden
Wichtig dabei ist der richtige Ton. Niemand möchte bevormundet werden. Es braucht eine Unternehmenskultur, die kritisches Denken nicht nur zulässt, sondern aktiv fördert. HR kann hier als Brückenbauerin agieren: zwischen unterschiedlichen Sichtweisen, zwischen Fakten und Emotionen, zwischen individueller Freiheit und kollektiver Verantwortung. Wenn Diskussionen in Teams eskalieren oder sich Mitarbeitende über Kolleginnen oder Kollegen beschweren, die regelmässig verschwörungstheoretische Aussagen tätigen, ist Fingerspitzengefühl gefragt. Nicht jede Aussage ist problematisch – aber wenn ein Muster erkennbar wird oder das Betriebsklima leidet, sollte HR eingreifen.
In der Praxis heisst das: Beobachtungen ernst nehmen, Gespräche suchen, dokumentieren – und im Zweifel mit der Rechtsabteilung klären, ob arbeitsrechtliche Schritte notwendig sind. Das Schweizer Arbeitsrecht bietet dafür einen gewissen Spielraum, besonders wenn das Verhalten einer Person das Ansehen des Unternehmens schädigt oder gegen interne Verhaltenskodizes verstösst. Dennoch sollte immer der Dialog im Vordergrund stehen. In vielen Fällen ist nicht böser Wille die Ursache, sondern ein Mangel an Medienkompetenz oder ein Bedürfnis nach Orientierung in einer komplexen Welt.
Hier können HR-Professionals ansetzen: nicht mit Verboten, sondern mit Angeboten. Mit Information statt Indoktrination. Mit Raum für Diskussion statt mit Denkverboten. Denn gerade in einem Unternehmen, in dem unterschiedliche Generationen, Kulturen und Weltanschauungen aufeinandertreffen, ist es entscheidend, dass der Umgang mit Wahrheit und Information nicht allein dem Zufall überlassen wird. Wenn HR sich aktiv für eine aufgeklärte, faktenorientierte Informationskultur einsetzt, stärkt es nicht nur das Unternehmen von innen heraus – sie trägt auch zur Resilienz einer demokratischen Gesellschaft bei. Was mit der Tageszeitung am Pausentisch beginnt, kann damit weit über den Betrieb hinauswirken.