Social Recruiting war vor noch nicht allzu langer Zeit der Trend im HR. Plattformen wie Facebook oder Instagram ermöglichten ganz plötzlich einen neuen, direkten Zugang zu Talenten. Heute nutzt fast jedes Unternehmen diese Kanäle – und das verändert die Dynamik rasant. Ist Social Recruiting noch die grosse Chance? Oder wird es langsam zu einer überfüllten Bühne, auf der die Botschaften von Unternehmen in der Menge untergehen?
Zwischen Werbeflut und Immunität
Die sozialen Medien haben die Rekrutierung vor einigen Jahren zweifellos revolutioniert. Ganz plötzlich gab es eine neue Art der Personalsuche, welche sich durch direkte Ansprache und gezieltes Targeting von anderen Methoden abhob. Doch Social Recruiting ist längst nicht mehr der geheime Trumpf, sondern hat sich zu einer universellen Strategie gewandelt, die fast alle einsetzen.
Können Sie sich noch an eine der vielen Werbungen erinnern, die Ihnen heute auf LinkedIn, Facebook und Co. entgegengesprungen sind? Ich auf jeden Fall nicht. Und so geht es auch den Usern. Die Fülle an Werbung sorgt schnell dafür, dass man als Unternehmen in der Masse untergeht. Die Nutzerinnen und Nutzern der Plattformen sind zunehmend immun gegen Werbung geworden. Sie scrollen an Anzeigen vorbei, oft ohne sie überhaupt wahrzunehmen.
Die Immunität der Fachkräfte gegenüber Werbebotschaften sorgt auch dafür, dass es zunehmend schwieriger wird, gute Ergebnisse mit den Werbekampagnen zu erzielen. So haben wir uns bei professional.ch beispielsweise bereits vor einer Weile von Facebook verabschiedet, da die Performance stetig schlechter wurde. Auch hier war ein strategisches Umdenken nötig: Die Umstellung auf Google war für uns daher eine naheliegende Entscheidung, da die Ergebnisse deutlich mehr überzeugen.
Trotzdem: Abschreiben sollte man die sozialen Netzwerke natürlich nicht so einfach – vielmehr ist ein Umdenken nötig.
Wenn Social Recruiting, dann so:
1. Gezielte Ansprache und Personalisierung
Massenwerbung funktioniert nicht mehr. Stattdessen sollten Unternehmen ihre Zielgruppen genauer definieren und diese gezielt angehen. Die verwendeten Botschaften müssen gezielt und personalisiert ausgerichtet sein. Kandidaten und Kandidatinnen möchten das Gefühl haben, individuell angesprochen zu werden. Es kann sich also durchaus lohnen, Zeit und Geld in die Zielgruppenoptimierung zu stecken und neue Kanäle auszuprobieren.
2. Umfassendes Employer Branding statt Werbung
Einfache Stellenanzeigen sind häufig die naheliegendste Lösung, um offene Stellen zu bewerben, aber sie verlieren zunehmend an Wirksamkeit. Versetzen Sie sich in die Lage der Kandidatinnen und Kandidaten: Was würden Sie sehen wollen, wenn Sie sich für die Stellen bei einem Unternehmen interessieren? Authentische Einblicke, wie ihr Arbeitsalltag in Zukunft aussehen könnte? Oder vielleicht Aussagen von zukünftigen Teamkolleginnen und -kollegen, welche die Unternehmenskultur beschreiben? Realistische Einblicke und echte Geschichten aus dem Unternehmen wirken oft ansprechender als perfekt inszenierte Werbeanzeigen. Die Möglichkeiten sind endlos, hier ist Kreativität gefragt!
3. Neue Kanäle und Inhalte ausprobieren
Die digitale Welt ist schnelllebig und somit auch das Employer Branding. Es ist unglaublich wichtig, immer am Ball zu sein und neue Möglichkeiten auszuprobieren. Je nach Kanal ist es natürlich auch ausschlaggebend, die Inhalte der Werbung an die jeweilige Zielgruppe anzupassen, die sich darauf bewegt.
Tipp: Messen Sie den Erfolg Ihrer Social Ads kontinuierlich. Welche Anzeigen oder Inhalte erzielen die höchste Interaktion? Nutzen Sie diese Daten, um Ihre Strategie anzupassen und zu verbessern.
Neue Rekrutierungsmöglichkeiten – was funktioniert (noch)?
Nebst Social Recruiting gibt es mittlerweile wieder viele neue Möglichkeiten, die Wunschkandidat:innen zu erreichen.
1. KI gestützte Lösungen und Algorithmen
Künstliche Intelligenz (KI) wird zunehmend von Unternehmen verwendet, um den Rekrutierungsprozess zu optimieren. Aber nicht nur im Bewerbungs- und Onboardingprozess kann künstliche Intelligenz effizient eingesetzt werden. Bereits beim Matching der Firmen mit passenden Kandidatinnen und Kandidaten sind die richtigen Algorithmen viel wert. Wie kann das aussehen?
Es gibt bereits erste Tools, die mithilfe von Algorithmen für dein offenes Stelleninserat die besten Kandidatinnen und Kandidaten basierend auf deren Profilen und Dossiers finden. So sucht die Maschine die passenden Fachkräfte für Sie heraus und bespielt sie direkt mit Ihrem Stelleninserat oder den gewünschten Inhalten. Effektive Zielgruppenbespielung wird so auf ein ganz neues Level gehoben und potenzieller Streuverlust reduziert. Bei professional.ch haben wir einen eigenen Matching-Algorithmus gebaut und bereits im Einsatz. Die Ergebnisse sind vielversprechend und sorgen nicht nur für mehr Bewerbungen, sondern auch für die genau richtigen Talente.
2. Corporate Influencer und Mitarbeiterempfehlungen
Eine weitere Möglichkeit der Werbeflut zu entkommen, besteht darin, die eigenen Mitarbeitenden als Botschafterinnen und Botschafter zu nutzen. Menschen vertrauen persönlichen Empfehlungen mehr als anonymen Anzeigen. Wenn Ihre Mitarbeitenden stolz auf ihren Job sind und dies in ihren eigenen Netzwerken teilen, hat das eine deutlich höhere Authentizität. Corporate Influencer, die das Unternehmen über ihre eigenen Kanäle repräsentieren, können eine glaubwürdige und starke Verbindung zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten herstellen.
Social Media ist in meinen Augen weiterhin ein wertvolles Werkzeug in der Rekrutierung, besonders im allgemeinen Employer Branding. Es hilft Unternehmen, quantitativ eine grosse Zielgruppe anzusprechen. Um die genau passenden Talente zu erreichen, lohnt es sich, weiter zu gehen. Wie so oft gilt: Die Mischung macht’s!