Liebe Community,
hier ist mein erster Blogbeitrag unter der Rubrik «Employability». Eine Community lebt vom Erfahrungsaustausch, Netzwerken und von Diskussionen. In diesem Sinne: Schreiben Sie mir Ihre Gedanken, Erfahrungen und Wünsche zu diesem Thema. Ich bin mir sicher, dass Sie sehr viel zu sagen haben!
Für Arbeitnehmende ist Employability die Fähigkeit, sich immer wieder auf Veränderungen des Arbeitsmarktes einstellen zu können. Es geht also nicht nur darum, das richtige Fachprofil für eine Stelle vorzuweisen, sondern ausgeprägte Grundfähigkeiten des Lernens, Veränderns und Problemlösens zu besitzen.
Für Arbeitgebende heisst das wiederum, die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden laufend weiterzuentwickeln und die inhaltliche und persönliche Agilität zu erhöhen, um so die hochdynamischen Unternehmensanforderungen bewältigen zu können sowie die eigenen Mitarbeitende «fit» für künftige Herausforderungen zu machen. Die Mitarbeitenden sollen dort flexibel eingesetzt werden, wo sie im Unternehmen den grössten Mehrwert leisten können. Interne Mobilität und Agilität ersetzen somit die klassische Personalentwicklung.
HIRE & FIRE ?!
Für Arbeitgebende wird es immer schwieriger, die gesuchten Fachkräfte auf dem externen Markt zu finden und zeitgerecht zu rekrutieren (siehe auch die von Rundstedt Arbeitsmarkt-Studie). Andererseits sehen wir als Outplacement-Anbieter immer noch viele Kündigungen. Wäre es da nicht vorteilhafter, noch mehr in die bestehende Mitarbeiterschaft zu investieren, statt immer wieder neu zu suchen?
Was fehlt?
Interessanterweise scheitert eine neue Rekrutierung viel häufiger an spezifischen Fach- (41 Prozent) als an digitalen Grundkompetenzen. An Future Skills (19 Prozent), Branchenkompetenzen (17 Prozent), digitalen Kompetenzen (13 Prozent) oder persönlichen Kompetenzen (7 Prozent) mangelt es viel seltener. Im Gegensatz dazu sind Kündigungen mehrheitlich mit unbefriedigendem Leistungsvermögen oder ungewünschtem Verhalten begründet als mit unzureichenden Fachkompetenzen. (Quelle: Whitepaper 2021 von Rundstedt zur KÜNDIGUNGSPRAXIS IN DER SCHWEIZ). Lässt sich daraus schliessen, dass Fachwissen in den meisten Fälle intern vorhanden ist, aber nicht genutzt wird?
Teure Kompromisse bei der Rekrutierung
Findet man in der Neurekrutierung keine passende/n Kandidatinnen und Kandidaten, steigt bei Firmen die Abweichungstoleranz und die Anforderungen (79 Prozent) werden aufgeweicht. Gerne wird auch ein externes Suchmandat vergeben und die Stelle bleibt länger unbesetzt. Nicht gut für alle Beteiligten – und teuer!
HIRE & KEEP!
Deshalb wird es für Arbeitgebende immer sinnvoller, die vorhandene Fachkompetenz intern zu halten und weiterzuentwickeln. Mitarbeitenden-Profile und Fähigkeiten müssen laufend verglichen und angepasst sowie pragmatische Lernmöglichkeiten angeboten werden. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Arbeitnehmende ebenfalls ihren Beitrag leisten. Weiterentwicklung ist nur dann möglich, wenn die entsprechende Motivation, Lernagilität, Interesse und Neugier vorhanden sind.
Pragmatische Lernmethoden anstelle von Fachausbildungen
Die Anforderungen verändern sich in der heutigen Zeit rasant. Viele Expertinnen und Experten stellen ihr Wissen zur Verfügung – sei das auf virtuellen Kanälen, als Mentor, in Communities oder als Referentinnen. Die Lernmöglichkeiten in der Praxis sind vorhanden. Eine Unternehmenskultur, die also konsequent auf interne Mobilität, Portfolio- und Projektarbeit setzt, trägt wesentlich zum «Pragmatischen Lernen» jedes Einzelnen bei. Und nicht zu vergessen: zu einer konsequenten Fehler-, Feedback- und Lernkultur!