Zwei Fehler, die (fast) alle Unternehmen machen.
Wir leben in einer zunehmend datengetriebenen Welt, in der fast alles messbar ist. Mitarbeiter-Engagement bildet hier keine Ausnahme. Jahr für Jahr führt das Institut icommit die grösste Mitarbeitendenbefragung der Schweiz durch. Dieses Jahr haben über 28’000 Personen mitgemacht. Darauf basierend werden die besten Arbeitgeber der Schweiz in vier Kategorien ausgezeichnet.
Fehler Nr. 1: die Ergebnisse der Befragung führen zu keiner merklichen Veränderung
Mitarbeitendenbefragungen sind grundsätzlich eine gute Sache. Aber nur wenn aus den Ergebnissen konkrete Massnahmen abgeleitet und umgesetzt werden, kann sie ihre volle Wirkung entfalten und einen nachhaltigen Transformationsprozess anstossen. Entsprechend lautet der häufigste interne Kritikpunkt, dass sich allein aufgrund der Mitarbeitendenbefragung nichts ändert. 65% der Mitarbeitenden bemängeln, dass nach der Befragung keine Massnahmen folgen, erklärt Sven Bühler, Geschäftsführer von icommit, als er die Ergebnisse der diesjährigen Befragung an der ERFA-Tagung präsentiert, welche im Vorfeld zur Verleihung stattfand.
Ein guter Arbeitgeber nimmt die Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragung ernst, leitet daraus unter Einbezug der Teilnehmenden konkrete Massnahmen ab und setzt sie, ebenfalls unter Einbezug der Mitarbeitenden, anschliessend um. Bei Inspire 925 begleiten wir täglich Firmen dabei, verschiedenen Massnahmen umzusetzen, deswegen an dieser Stelle drei konkrete Beispiele:
- Massnahme: Bottom-up Engagement stärken
In einem zweitägigen Workshop haben ausgewählte Mitarbeitende beim Migros Genossenschaftsbund gemeinsam ein «Rezeptbuch» geschrieben, das lauter Ideen enthält, wie man im Arbeitsalltag das Engagement fördern kann. Der Clou: es ist von Mitarbeitenden für Mitarbeitende geschrieben und basiert auf dem Format meines Buches «Inspired at Work». - Massnahme: Innovationskultur fördern
Die Software- und Beratungsfirma emineo hat die Kickbox von Swisscom eingeführt und organisiert zusätzlich einen jährlichen «Innovation Day» (siehe Video) an dem ausgewählte innovative Startups in einer Pitching-Session ihre Firma sowie mögliche Kooperationsideen vorstellen. Letztes Jahr hat sich daraus ein Pilotprojekt mit dem ETH Spin-off «Deepcode» ergeben, das mittels künstlicher Intelligenz aus Open Source Software lernt, um Programmiercodes zu verbessern. - Massnahme: Wir-Gefühl entwickeln und Gutes tun
Die interne Initiative LunchLottery vernetzt Mitarbeitende miteinander – über Abteilungsgrenzen und Hierarchiestufen hinweg. Das Prinzip ist ganz einfach: einmal im Monat werden die Mitarbeitenden zufällig in kleine Gruppen eingeteilt, die sich anschliessend zum Lunch treffen. Für jede teilnehmende Gruppe spendet das Unternehmen einen bestimmten Betrag an ein SOS-Kinderdorf. So entstehen durch die Zufallsbegegnungen nicht nur ein stärkeres Wir-Gefühl intern, sondern auch eine gelebte Corporate Social Responsibility.
Werden solche Massnahmen solide umgesetzt, führt das mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu, dass sich das gesteigerte Engagement und die Zufriedenheit wiederum in hervorragenden Befragungsergebnissen zeigt. Und genau hier machen viele – auch ausgezeichnete – Arbeitgeber folgenden zweiten Fehler.
Fehler Nr. 2: Die Firma kommuniziert ihren Erfolg nicht von innen nach aussen
…und verpasst dadurch wertvolle Gelegenheiten für ihr Employer Branding. Wenn eine Organisation ein authentisches Bild von ihrer Kultur nach aussen tragen will, gelingt das am besten, wenn man die eigenen Mitarbeitenden massgeblich beim Employer Branding miteinbezieht und so ein authentisches Bild von sich zeigt, dass über Bewertungsplattformen wie glassdoor und kununu weit hinausgeht.
Auch hier gibt es zahlreiche spannende Ansätze, wie beispielsweise als Microsoft seine Werte mit Hilfe des Cartoonisten Hugh MacLeod in eine breit abgestützte Bildsprache übersetzte oder als Zappos ein jährliches «Culture Book» für Mitarbeitende, Kunden und Partner erstellte, in dem alle Mitarbeitenden in einem Abschnitt niederschreiben, was die Zappos-Kultur ausmacht.
Und natürlich sollte das Employer Branding auch auf den digitalen Kanälen stattfinden. Dabei sollte sich eine durchdachte Social-Media-Strategie für Employer Branding darin auszeichnen, dass sie zu einem gesunden Anteil aus «organischem» bottom-up Content besteht – sprich, von Mitarbeitenden verfasste Beiträge. Zwei sehenswerte Beispiele: #myethzurich oder Beekeeper auf Instagram.
Was hat das alles mit einer Mitarbeitendenbefragung zu tun? Nun, es gibt wohl kaum etwas, das Ihre Organisation als Employer Brand glaubwürdiger macht als die ehrliche Meinung Ihrer Mitarbeitenden. Indem Sie ihre positive Bewertung nach innen und nach aussen zeigen, wertschätzen Sie die Meinung Ihrer Mitarbeitenden und zeigen, dass Sie diese ernst nehmen. Das wiederum, stärkt das Mitarbeiter-Engagement. Probieren Sie’s aus!
Vielen Dank für diesen spannenden Artikel Sunnie. Mit einer Mitarbeiterbefragung werden Erwartungen generiert. Diese müssen ganz klar auch befriedigt werden in der Nachbearbeitung, aber nicht erst nach drei Monaten, wenn die Resultate zusammengefasst und die würzigen Kommentare im schlimmsten Fall entfernt wurden. Sondern, die Resultate einer Befragung sollten transparent auf Teamebene dargestellt, ausgewertet und besprochen werden. Noch besser, wenn die Resultate so aufbereitet werden, dass wo sinnvoll Massnahmen abgeleitet werden können.
Ausserdem habe ich gute Erfahrungen mit dem «Feedforward-Ansatz» aus der positiven Psychologie gemacht, weil damit auf zukunfts- und lösungsorientierte Vorschläge fokussiert wird. Dies vermittelt den Mitarbeitenden nicht nur Wertschätzung sondern fördert eine offene und positive Kommunikationskultur.
Lieber David, danke für die Rückmeldung und Deine Überlegungen, insbesondere hinsichtlich «Feedforward Ansatz» und dem Fokus auf lösungsorientierte Vorschläge.