Der Schweizer Arbeitsmarkt ist ein Erfolgsmodell. Die Arbeitslosenquote ist rekordtief. Und dies seit Jahren. Kaum ein Land auf der Welt kennt eine ähnlich tiefe Erwerbslosigkeit. Dies gilt ebenso für die Jugendarbeitslosigkeit.
Wie gelingt uns das? Mit einer klugen Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik!
Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter bereits aktiv in die Rekrutierung mit ein? Wissen diese, welche Positionen zur Zeit offen sind und haben Ihre Mitarbeiter auch die Möglichkeit, die offenen Vakanzen in ihren sozialen Netzwerken zu sharen?
Alle reden von Social-Media-Recruiting, aber die wenigsten setzen es auch ein. Dabei ist der erste Schritt dazu gar nicht so schwer. Es braucht nämlich kein x Seiten langes Papier um Social-Media-Recruiting zu betreiben. Beziehen Sie doch einfach die Mitarbeiter mit ein!
Sind Sie in Ihrem Umfeld mit Jugendlichen in Kontakt? Welches Bild sehen Sie vor sich, wenn Sie diese beobachten?
Sie sind am Handy! Aktuelle Studien zeigen, dass überall in der Schweiz und zwar wirklich überall, also auch in meinem Heimatkanton Graubünden (in der hintersten Ecke sozusagen), 100 % Internet-Erreichbarkeit herrscht, und dass damit verbunden die Jugendlichen 24/7 (24 Stunden und 7 Tagen die Woche) online sind (James Studie). Sie sind es sich gewohnt, dauernd zu kommunizieren, zu kommentieren, Bilder und Inhalte zu teilen, Musik und Filme zu konsumieren und allenfalls sogar Inhalte für die Schule zu finden und zu erarbeiten.
Als der amerikanische E-Commerce-Riese Zappos letztes Jahr zu Holacracy wechselte, einem Führungsansatz, der Klarheit und Transparenz über die Arbeitsteilung schafft und Entscheidungsprozesse schlank und effektiv gestaltet, wurde stark darüber spekuliert, wie die Mitarbeitenden wohl mit dieser Veränderung umgehen würden.
Personalmarketing
«Candidate Experience»: oft diskutiert, viel beschrieben. Wenn man sich regelmässig in deutschsprachigen HR-Blogs bewegt, ist man dem Begriff zwangsläufig schon öfters begegnet. Zumal wir uns «Im Jahr des Kandidaten» befinden. Da es in der Schweiz nicht viele HR-Blogs gibt, will ich das Thema hier im BlogHub aufnehmen. Als Anstoss und nicht als Theorie-Lektion.
Das Thema «Fachkräftemangel» ist in aller Munde. Mich erstaunt jedoch immer wieder, dass der Zusammenhang mit dem Thema Gesundheitsmanagement selten gesehen wird. Gemäss der Definition von Gesundheitsförderung Schweiz versteht man unter betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) «die Gestaltung betrieblicher Strukturen und Prozesse mit dem Ziel, die Voraussetzungen für die Gesundheit der Mitarbeitenden systematisch zu optimieren und dadurch zum Unternehmenserfolg beizutragen. BGM bedingt die Mitwirkung aller Personengruppen im Betrieb, ist integriert in die Unternehmensführung und zeigt sich in der gelebten Unternehmenskultur».
Ich sinniere gerade so vor mich hin. Auslöser: Ein Blogartikel über Diskriminierung in der Personalauswahl. Darin wollte ich ja eine kleine Liebeserklärung für das Foto im Bewerbungsdossier abgeben. Habe ich auch gemacht. Und doch bin ich etwas nachdenklich. Schauen wir den Tatsachen direkt ins Auge. In der Personalauswahl menschelt es. Das war nun die schönere Formulierung. Klar ausgedrückt: Wir diskriminieren.
Und wieder einmal feiert ein Schlagwort sein Comeback – die «prekäre Arbeit». Zum Beispiel in der Berichterstattung über die neue OECD-Publikation zur Einkommensungleichheit. Die OECD stellt fest, dass der Anteil von Temporär- und Teilzeitjobs steigt und mittlerweile ein Drittel aller Anstellungsverhältnisse ausmacht. Seit Mitte der 90er Jahre seien die Hälfte der neu geschaffenen Stellen sogenannte Non-Standard-Jobs.
Unternehmen erkennen immer deutlicher, dass nicht nur die marktorientierten Bereiche wie Marketing und Verkauf durch die digitale Revolution herausgefordert sind. Vielleicht sind die ressourcenorientierten Abteilungen wie HR und IT noch viel mehr betroffen, beeinflussen sie doch massgeblich, wie schnell sich ein Unternehmen seiner Umwelt anpassen kann. Neue Produkte reichen nicht, es braucht Innovationen in der Art und Weise, wie wir arbeiten, führen und managen.
Sollen die Verantwortlichen für das Personalmanagement Mitglieder der Geschäftsleitung sein oder sollten sie zum Beispiel besser als Stabsstelle des CEO fungieren? Welche Faktoren sollen die Rolle und Verantwortung des Personalmanagements bestimmen? Ist es die Unternehmensgrösse, die Branche, der Standort oder sind es die persönlichen Präferenzen der Geschäftsleitung? Vielleicht müssen wir noch zwei weitere Aspekte ergänzen.