Kontrollen sind notwendig. Dabei sind aber immer der Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmenden und der Datenschutz zu beachten. Die Arbeitgeberin muss sich fragen, ob die Kontrollen tatsächlich Sinn machen, denn in vielen Fällen ist Vertrauen besser.
Arbeitskontrollen sind aus vielen Gründen zwingend. Je nach Art des Betriebes sind sie notwendig für die Qualitätssicherung und ohne sie können den Kunden die Leistungen nicht korrekt verrechnet werden. Die Arbeitnehmerschutzbestimmungen verlangen gar gewisse Kontrollen und Aufzeichnungen. Sie sind auch für die Sicherheit der Mitarbeitenden oder Dritter erforderlich. Schliesslich dienen sie der Verbesserung und Weiterentwicklung der Produktion. Ein Betrieb ohne jegliche Kontrollen ist kaum vorstellbar.
Kontrollen rufen aber auch ein gewisses Misstrauen hervor. Eine fruchtbare Zusammenarbeit beruht auf Vertrauen. Kontrollen können dieses beeinträchtigen und das gute Funktionieren des Betriebes stören. Werden sie für die Arbeitnehmenden transparent organisiert und mit einem für diese erkennbaren und einsichtigen Zweck eingesetzt, fallen diese negativen Wirkungen meist weg.
Zulässig vs. unzulässig
Wichtig dabei ist, den rechtlichen Rahmen zu beachten: Gemäss Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz dürfen Überwachungs- und Kontrollsysteme nicht zur Überwachung des Verhaltens der Arbeitnehmenden eingesetzt werden. Sind sie aus anderen Gründen erforderlich, müssen sie so gestaltet werden, dass Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmenden nicht beeinträchtigt werden.
Eine unzulässige Gesundheitsbeeinträchtigung liegt vor, wenn die Überwachung dauernd erfolgt. Wird ein Kassenraum videoüberwacht, ist dies zulässig, weil damit Überfällen und Diebstählen vorgebeugt wird. Die Überwachung dient der Sicherheit, muss aber so gestaltet sein, dass sich die Kassiererin hin und wieder bei der Arbeit aus dem überwachten Bereich zurückziehen kann. Auch ein GPS-System in einem Geschäftswagen kann sinnvoll sein, weil damit die Touren des Arbeitnehmenden effizient organisiert werden können und bei einem Diebstahl das Autos wiedergefunden werden kann. Der Arbeitnehmende darf aber nicht verpflichtet werden, das GPS immer auf sich zu tragen, denn es besteht kein hinreichender Grund, auch seinen eigenen Standort zu überwachen.
Persönlichkeits- und Datenschutz erfordern es zudem, dass die Arbeitnehmenden im Voraus über die Überwachungsmassnahmen informiert werden. Ist dies ausnahmsweise nicht möglich, weil nur mit einer geheimen Überwachung ein krasses Fehlverhalten, namentlich eine strafbare Handlung, aufgeklärt werden kann, sind nachträglich alle betroffenen Personen zu informieren. Sollen die E-Mails der Mitarbeitenden wegen eines Verdachts kontrolliert werden, ohne dass dies den Betroffenen bekannt gegeben werden kann, muss bereits früher darauf aufmerksam gemacht worden sein, dass dies bei einem Verdacht auf eine Straftat möglich ist.
Aus der Praxis
In einem konkreten Fall hatten diese Grundsätze zur Folge, dass die Auswertung der E-Mails aller Mitarbeitenden, durch die eine Mitarbeitende einer Geheimnisverletzung überführt werden konnte, in den nachfolgenden Gerichtsprozessen nicht verwertet werden konnte. Ebenfalls im Prozess nicht verwertbar war die Überführung einer Mitarbeiterin, welche regelmässig aus dem Tresor Geld entwendete. Die Videoüberwachung war ohne Kenntnis der Mitarbeitenden von der dafür nicht zuständigen Polizei (!) eingerichtet worden. Die Überwachung hätte von einem Richter angeordnet werden müssen.
Vorsicht ist auch beim Einsatz einer Dashcam geboten. Das Bundesgericht hat kürzlich die entsprechenden Aufzeichnungen als nicht zulässig angesehen, weil damit Personen gefilmt wurden, ohne dass diese vorher informiert worden sind oder erkennen konnten, dass sie mit einem technischen Hilfsmittel überwacht werden.
Grundsätzlich dürfen Daten nur zu dem Zweck verwendet werden, zu dem sie erhoben worden sind. Dient die Kontrolle der Arbeitszeiten dazu, dass die Arbeitszeitvorschriften eingehalten werden, darf die Aufzeichnung später nicht dazu verwendet werden, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer bei einem bestimmten Ereignis im Betrieb war oder nicht.
Der Datenschutz verlangt ausserdem, dass das Überwachungsmaterial zu vernichten ist, wenn es für den ursprünglichen Zweck nicht mehr gebraucht wird.