Früher war es doch ganz einfach. Richtig? Ein Stelleninserat wurde in der Zeitung platziert und der Recruiter hat im Idealfall genügend Bewerbungen erhalten. War es eine schwierig zu besetzende Stelle, so hat er einfach noch ein paar Titel mehr dazu gebucht und so für die nötige Reichweite gesorgt. Aus welchen Titeln wie viele Bewerbungen und aus welchem Titel schlussendlich jemand angestellt wurde, diese Frage hat sich der Recruiter nicht gestellt. Sollten aber für einmal zu wenig oder keine Bewerbungen eingetroffen sein, so war sicher nicht die Zeitung schuld, sondern die Stelle, die zu besetzen war. So einfach war das…
Heute im Onlinezeitalter hat sich das Blatt gewendet. Online ermöglicht fast alles auszuwerten, wenn die Technik richtig konfiguriert und die eingesetzten Systeme aufeinander abgestimmt sind. Nun wir sind heute im Jahre 2016 und gemäss unserer Studie «Trend Report Online Recruiting Schweiz» setzen erst 22 Prozent der Unternehmen in der Schweiz KPIs ein, um den Erfolg des Recruiting zu messen.
Gründe, die Performance im Dunkeln zu lassen, gibt es viele. Die meisten Nennungen sind: Zeitmangel, keine Ressourcen oder dass nur ein oder zwei Kanäle im Einsatz sind. Gerade bei der letzten Begründung fühle ich mich wieder in das Printzeitalter zurückversetzt. Ich bin überzeugt, dass es wichtig ist, die Zahlen zu kennen, auch wenn man nur die eigene Karrierewebseite sowie eine externe Onlineplattform nutzt. Denn die Zahlen können sich jederzeit verändern. Was heute funktioniert, muss morgen nicht mehr unbedingt das Richtige sein. Auch braucht es für unterschiedliche Vakanzen unterschiedliche Lösungen. Wenn ich aber nicht auswerten kann, welcher Channel wie performt, ist es auch schwierig, die optimale Lösung pro Vakanz zu finden.
Aber nicht nur auf der Medienseite gibt es beliebte Kennzahlen, die verwendet werden. Bei den Kennzahlen um den eigentlichen Bewerbungsprozess stehen vor allem die beiden Kennzahlen Time-to-Hire und Cost-per-Hire im Vordergrund. Unter Time-to-Hire wird dabei die Zeit von der Identifikation einer Vakanz bis zur Einstellung verstanden. Zudem gehören beispielsweise auch die durchschnittlichen Kosten pro geschalteter Anzeige oder die durchschnittlichen Kosten pro Bewerbung mit in diese Gruppe.
Abgesehen von den bereits vorgestellten KPIs gibt es zudem noch Kennzahlen rund um den eigenen Stellenmarkt auf der Unternehmenswebsite. Diese helfen effektiv, den Werbefranken noch effizienter einzusetzen und den eigenen Stellenmarkt zu stärken. Interessant sind dabei vor allem Fragen wie:
- Von wo kommen die User auf unsere Karriereseite?
- Nach welchen Kriterien suchen Kandidaten eine Stelle?
- Gibt es Fachbereiche, für die fast keine Suchanfragen abgesetzt werden?
- Wie häufig werden Inserate über Smartphones abgerufen, im Vergleich zu Computer?
- Werden die eigenen Stelleninserate durch eigene Mitarbeiter in den Netzwerken geteilt?
Messen ist also wichtig!
Ohne aussagekräftige Zahlen ist es schwierig, den eingeschlagenen Rekrutierungsprozess wirklich objektiv beurteilen zu können. Anhand der KPIs lässt sich eventuelles Optimierungspotenzial schnell identifizieren. Zur Erhebung von guten Kennzahlen braucht es verlässliche Zahlen und auch klar definierte Messpunkte. Diese müssen selbstverständlich über einen längeren Zeitpunkt beobachtet werden, um Trends ableiten zu können. Eine wichtige Grundvoraussetzung zur Erfassung von Kennzahlen sind hier sicherlich clevere Multiposting-Tools und ATS (Application Tracking System), welche über eine intelligente Schnittstelle ein End-to-End-Tracking zulassen. Nur so haben Sie die Möglichkeit, die wichtigsten Kennzahlen – vor allem bezogen auf Zahlen rund um dem eigenen Stellenmarkt und Stelleninserate – jederzeit im Blick zu haben und optimal auszuwerten.