Nicht alle Vertragsklauseln, die in der Praxis üblich sind, erweisen sich auch als sinnvoll.
Für Arbeitsverträge ist keine besondere Form vorgeschrieben. Sie können auch mündlich oder gar konkludent geschlossen werden. Regelmässig wird der Arbeitsvertrag aber schriftlich abgeschlossen. Das ist sinnvoll. Nur so wissen die Parteien, was nun gilt. Zudem gibt es einzelne Regelungen, die der Schriftform bedürfen, um gültig zu sein, zum Beispiel das Wegbedingen der Überstundenentschädigung.
Die meisten Unternehmen haben ein Standart-Modell für ihre Arbeitsverträge erarbeitet. Es gibt einen kurzen eigentlichen Arbeitsvertrag, der auf lange allgemeine Anstellungsbedingungen verweist (sogenannt «AAB»). Es werden beide Dokumente von beiden Parteien unterschrieben.
Was steht wo?
Grundsätzlich gehört in die AAB, was bei allen Arbeitsverträgen gleich ist. Im Arbeitsvertrag wird nur festgehalten, was für dieses Arbeitsverhältnis gilt. Meist wird aber diese Trennung nicht konsequent durchgezogen. Dann sollte darauf geachtet werden, dass die wichtigen Punkte im Arbeitsvertrag stehen. Das sind sicher jene, für die das Gesetz die Schriftform verlangt. Auch diese sind zum Teil zu ausführlich, um sie vollumfänglich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen (z.B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall). Dann sollte aber ein Verweis im Arbeitsvertrag auf die entsprechende Bestimmung in den AAB gemacht werden, sonst erfüllt das Schrifterfordernis nicht seine Warnfunktion.
Inhaltlich fallen immer wieder Klauseln auf, die wenig Sinn machen oder kontraproduktiv sind. Vorzusehen, dass bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit immer nach drei Tagen ein Arztzeugnis eigereicht werden muss, macht keinen Sinn. Wenn die Krankheit unbestritten ist, stellt dies einen administrativen Leerlauf mit unsinnigen Kosten für das Gesundheitswesen dar. Und heisst das nun, dass bei einer kürzeren Absenz nie ein Arztzeugnis verlangt werden darf? Auch von einer Vereinbarung, dass ausländische Arztzeugnisse «nicht als gültig anerkannt werden», sollte abgesehen werden, denn auch ein solches Zeugnis kann glaubhaft sein. Zudem ist ein Arztzeugnis nie «gültig». Es stellt immer nur eine Parteibehauptung dar, deren Glaubhaftigkeit im Einzelfall zu prüfen ist. Überdies lässt sich auch mit solchen Vereinbarungen nicht ausschliessen, dass der Arbeitnehmende seine Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise als mit einem Arztzeugnis beweist.
Kündigung und Änderungen
Fast alle Arbeitsverträge sehen vor, dass nur auf Ende Monat gekündigt werden kann. Sachlich begründen lässt sich das nicht. Es kann gültig vereinbart werden, dass auf jeden beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden kann. Eine kurze Arbeitsunfähigkeit verlängert dann die Kündigungsfrist nicht mehr um einen ganzen Monat, sondern nur um die tatsächlichen Krankheitstage. Wenig sinnvoll ist es auch vorzusehen, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. «Schriftlich» heisst mit Unterschrift. Eine blosse E-Mail ist dann nicht möglich, selbst wenn eine Unterschrift einkopiert wird. Nur die digitale Signatur ist der Unterschrift gleichgestellt. Eine solche haben aber die wenigsten Leute.
Es sollte auch nicht die Schriftform für Vertragsänderungen vorgeschrieben werden. Das Arbeitsverhältnis ist ein sich ständig veränderndes Dauerverhältnis. Alle tatsächlichen Veränderungen im Arbeitsvertrag schriftlich nachzuführen, ist aufwändig, denn es bedarf immer der Unterschrift beider Parteien. Das geht leicht vergessen. Schliesslich ist fraglich, ob eine solche Formvorschrift überhaupt verbindlich ist, wenn das Arbeitsverhältnis gänzlich anders gelebt wird.