Strategisch ausgelegte Weiterbildungsprogramme fördern die Mitarbeiterbindung und stärken die Unternehmenskultur. Das leuchtet ein. Doch bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass wesentliche Elemente zur Förderung der Mitarbeitenden die Verantwortlichen immer noch nicht erreicht haben.
Das fällt besonders auf wenn es darum geht, die Integration von Entwicklungsmöglichkeiten in die unternehmerische Strategie in den Vordergrund zu stellen oder den «return of investment», einzufordern. Wenn es nicht gelingt, durch eine gezielte Weiterbildungsstrategie eine Verbindlichkeit zu erreichen, werden weder der angestrebte Erfolg noch die gesteckten Ziele erreicht. Oder um die Frage vieler CFOs zu wiederholen: «Was bringt das alles»!
Wir befinden uns in einer spannenden Zeit. Die nächste Generation wird uns zwingen, neue Massstäbe setzen. Viele junge Menschen sprechen heute davon, die direkte Führung durch Vorgesetzte der betrieblichen Zugehörigkeit vorzuziehen, betonen zugleich aber auch das Bedürfnis persönlicher Entwicklung. Doch was bedeutet das: Innovation und Tradition, Altbewährtes und Neues zu verbinden? Ja, denn noch immer stolpern viele Vorgesetzte über dieselbe Führungsfalle, indem sie junge Führungskräfte oft lediglich aufgrund ihrer fachlichen Fähigkeiten befördern und dabei die Gefahr, die mit fehlender menschlicher Kompetenz einhergehen kann, ausser Acht lassen.
Ein strategisch ausgerichtetes Programm zur Förderung junger Talente sowie angehender Führungskräfte ist ein Bekenntnis. Statt sich über den Fachkräftemangel zu beklagen, werden konkrete Massnahmen umgesetzt, um die Mitarbeitenden im Unternehmen zu halten. Das bedeutet in der Folge, dass die Förderung von Mitarbeitenden zum Selbstverständnis von Leadership gehört und lediglich administrativ an das HR delegiert werden sollte.
Ein erfolgreiches Talentmanagement im Unternehmen erkennen Sie an folgenden Punkten:
- Die konkrete Zielsetzung des Programms steht in Korrelation mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens
- Die Förderung der menschlichen und fachlichen Kompetenz wird in Weiterbildungssequenzen gleichermassen gefördert
- Eine gemeinsam mit den Vorgesetzten definierte Zielvereinbarung wird messbar umgesetzt
- Das Mentoring durch erfahrene Personen für die einzelnen Teilnehmenden schafft einen konkreten Mehrwert
- Aktuelle Projekte und Problemstellungen des Unternehmens werden durch die Teilnehmenden in Gruppenarbeiten evaluiert und lösungsorientiert aufbereitet
- Durch Präsentationen vor Führungsgremien erhalten die Vorgesetzten Einblick in die Arbeit des Weiterbildungsprogramms – Eindrücke und Resultate der Teilnehmenden fliessen auf diese Weise in die Überlegungen einer eventuellen Nachfolgeplanung mit ein
- Gruppendynamische Prozesse im Rahmen der Weiterbildung fördern und schaffen nebst einem konstruktiven Teamgeist ein übergreifendes Verständnis für andere Abteilungen in der Firma
Überprüfen Sie nach Abschluss des Programms mittels der nachfolgenden vier Fragen den konkreten Nutzen der Investition:
- Woran erkennen Sie, dass das Weiterbildungsprogramm auf die Bedürfnisse des heutigen Arbeitsmarktes ausgerichtet ist?
- Unterstützt die Weiterbildung strategische Überlegungen des Unternehmens?
- Fördert eine konkrete Zielsetzung die Verbindlichkeit bei den Teilnehmenden?
- Sind die Vorgesetzten in der Lage, die Nachhaltigkeit in der täglichen Umsetzung von Erlerntem zu beurteilen?
Mit einem professionellen «Inhouse Talent-Management» gelingt es aber auch, die Sinnhaftigkeit der täglichen Arbeit in den persönlichen Entwicklungsprozess der Mitarbeitenden zu integrieren. Eine gute Gelegenheit, sich auf diese Weise als Arbeitgeber am Markt auszuzeichnen!