Veränderung in einer agilen Zeit verlangt ein ebensolches Denken. Wer am Bewährten festhält, wird zum Prellbock der Umwelt. Davon ist auch die Abteilung Human Resources nicht ausgenommen.
Die Arbeitswelt ist mit einer kaum vergleichbaren Geschwindigkeit im Wandel. Digitalität, «New Work», die globale Verunsicherung und vieles mehr, bringen das zum Ausdruck. Es liegt in der Natur von Krisen, dass verdeckte Schwächen und Verdrängtes offenbart wird. So auch in Unternehmen. Worauf kann man sich verlassen? Auf welche Menschen ist Verlass? Und ist es nicht so, dass das HR quasi als Gewissen des Unternehmens in solchen Zeiten besonders in Fokus steht?
Seit vielen Jahren ist man im Personalwesen dabei, sich aufgrund stets neuer Herausforderungen über eine Diversifikation innerhalb der Arbeitsbereiche zurecht zu finden. Gleichstellungsthemen, flexiblere Arbeitszeitmodelle, Generationenwechsel, Fachkräftemangel, vermehrt psychisch auffällige Mitarbeitende, verlangen eine Priorisierung. Nicht zu vergessen dabei sind die täglich sich häufenden administrativen, rechtlichen Herausforderungen, deren Bearbeitung man als Selbstverständlichkeit voraussetzt.
Viele Personalabteilungen sind am Ende der Woche froh, mindestens das sogenannte «Daily Business» überlebt zu haben. Da bleibt die Zeit, sich mit übergeordneten Überlegungen auseinanderzusetzen, vielfach auf der Strecke. So kann es schleichend geschehen, dass sich die Wirkung der Arbeit und somit das Bild nach Aussen verändert. Zum Beispiel dadurch, dass HR-Mitarbeitenden durch Homeoffice und verstärkte Bürotätigkeit den Kontakt zur Basis verlieren.
Erfolg und Misserfolg in der Tätigkeit von HR-Mitarbeitenden nach Aussen, ist zu einem grossen Teil von Vertrauen geprägt. Distanz trägt nicht dazu bei, dieses zu fördern. Wie soll in solchen Zeiten Führungskräfte Wertschätzung und empathisches Verhalten vorgelebt werden?
Es mag sein, dass mein Verständnis von HR nicht mehr ganz den heutigen Vorstellungen entspricht, wenn ich davon ausgehe, dass diese Abteilung innerhalb des Unternehmens die Vorbildwirkung einnehmen sollte. Ich bin stark verunsichert, wenn ein HR-Verantwortlicher mir mit einem Lächeln offenbart, dass es ihm eigentlich keine Rolle spielt, wo er arbeitet, die Menschen sind sowieso alle gleich. Das erstaunt mich, zumal Mitarbeitende in der Produktion oder in der Hotellerie und Tourismus sowie IT völlig anders ticken.
Menschen erreicht man nur, wenn man auch weiss, wo sie sich, sinnbildlich gerade befinden. Wenn das HR den Austausch nicht pflegt, steht bald auch die Glaubwürdigkeit auf dem Spiel:
- Wann waren Sie und Ihre Mitarbeitenden das letzte Mal an der Basis, haben dort mit angepackt und erkannt, wo der Schuh wirklich drückt?
- Wo haben Sie das letzte Mal überprüft, ob das HR-Team noch über Glaubwürdigkeit unter der Belegschaft verfügt?
Meine Erfahrung im Alltag macht es mir immer schwieriger zu glauben, dass es nebst administrativen Prozessen im HR auch noch um den Menschen geht. Vorgesetzte mit den richtigen Fragen zu fördern, in Krisensituationen mit gezielten Massnahmen zu unterstützen – gehört nicht diese Arbeit zu den tragenden Säulen der Abteilung?
- Fördern Sie durch konkrete Massnahmen das Vertrauen zur Basis, setzen Sie in Ihrer täglichen Arbeit jene Prioritäten, die in herausfordernden Zeiten gefragt sind.
Stärken Sie mit ihrem Team das Band der Vertraulichkeit mit der Basis. Wenn das HR als Verhinderer und Polizist nach Aussen wahrgenommen wird, haben Sie das Vertrauen, die Grundlage jeglicher professionellen Zusammenarbeit verspielt!