Wie hat sich eine Arbeitgeberin zu verhalten, wenn sie durch Whistleblowing oder auf andere Weise von einem möglichen Fehlverhalten eines Mitarbeiters erfährt?
Abklärung tut Not. Soll diese intern oder durch die Strafjustiz beziehungsweise Aufsichtsbehörde erfolgen?
Entscheidend ist in erster Linie, ob es sich um straf- oder aufsichtsrechtlich relevante Vorgänge handelt oder ob «nur» ein Verstoss gegen interne Richtlinien zur Diskussion steht. Trifft letzteres zu, ist eine interne Untersuchung angezeigt.
Externe Untersuchungen haben Folgen für Arbeitgeber und -nehmer
Geht es um straf- oder aufsichtsrechtlich relevante Vorgänge, muss die Arbeitgeberin prüfen, was sinnvoll und korrekt ist: Betriebswirtschaftliche und rechtliche Überlegungen sind massgeblich. Besteht ausnahmsweise gegenüber einer Behörde eine Anzeigepflicht, ist intern zu klären, ob ein genügend erhärteter Verdacht vorliegt, um diese Pflicht auszulösen. Dann ist die Anzeige vorzunehmen und es folgt eine externe Untersuchung.
Anzeigepflichten sind selten, sodass meist zu klären ist, welche betriebswirtschaftlichen Auswirkungen eine externe Untersuchung haben wird. Sie kann kaum geheim gehalten werden.
Einmal angestossen, ist sie auch nicht mehr zu stoppen. Sie hat auch für den betroffenen Arbeitnehmer erhebliche Konsequenzen, selbst wenn am Ende seine Unschuld feststeht.
Weniger Möglichkeiten bei internen Untersuchungen
Die staatlichen Behörden haben aber Untersuchungsmöglichkeiten, die dem Unternehmen nicht zugänglich sind. Nur sie können Beweise mit Zwang erheben.
Schon die Überprüfung einer Mail-Box ist der Arbeitgeberin meist wegen des Datenschutzes verwehrt. Bei der internen Untersuchung stehen ihnen also nicht die gleichen Verteidigungsrechte und rechtsstaatlichen Garantien zu wie im staatlichen Verfahren. Müssen diese Garantien bei einer internen Untersuchung doch gewährt werden, wenn möglicherweise nachher dann doch noch die Aufsichts- oder Strafbehörden zum Zug kommen? Es gibt dazu keine klare Regelung. In Straf- und Administrativverfahren besteht aber ein (beschränktes) Verwertungsverbot für rechtwidrig erhobene Beweismittel.
Selbstbelastende Aussagen eines Mitarbeiters können in einem anschliessenden staatlichen Verfahren nicht immer verwendet werden, wenn der Beschuldigte nicht ausdrücklich auf ein Aussageverweigerungsrecht aufmerksam gemacht worden ist. Das Unternehmen kann folglich mit einer rechtsstaatlichen Anforderungen nicht genügenden internen Untersuchung eine staatliche Untersuchung kompromittieren. Das kann gewünscht oder sehr unglücklich sein. Eine klare Strategie des Unternehmens ist erforderlich.
Arbeitnehmer freistellen?
Die Arbeitgeberin hat am Anfang immer auch zu prüfen, ob sie den betroffenen Arbeitnehmer für die Dauer der Untersuchung (mit voller Lohnzahlung) freistellen will oder nicht. Die Freistellung kann mit einer ordentlichen Kündigung verbunden werden, um die Kostenfolgen zu beschränken. Eine fristlose Entlassung ist in der Regel nicht angezeigt – das Kostenrisiko ist dafür meist zu gross.
Spannender Beitrag. Es ist gut, wenn auch Arbeitgeber über das Arbeitsrecht gut bescheid wissen.