Seit Mitte der 1960er Jahre haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien. Sie sollen der Erholung dienen. Manchmal bereiten sie aber auch Sorgen. Nicht alle Rechtsfragen sind klar.
Nach Gesetz muss die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer in jedem Dienstjahr mindestens vier Wochen und Arbeitnehmern bis zum vollendeten 20. Altersjahr mindestens fünf Wochen Ferien gewähren. In der Regel sind die Ferien im Verlauf des Dienstjahres und wenigstens zwei Ferienwochen zusammen zu beziehen. Die Arbeitgeberin bestimmt den Zeitpunkt der Ferien, nicht der Arbeitnehmer. Sie nimmt dabei aber auf seine Wünsche Rücksicht. Der Anspruch auf Ferien bedeutet zweierlei: Zum einen besteht ein Recht, während einer bestimmten Zeit von der Arbeitspflicht befreit zu sein und zum andern hat der Arbeitnehmer einen Lohnanspruch während dieser Zeit.
Ferien dienen der Erholung, den sozialen Kontakten und dem Familienleben. Sie verhindern Burnouts und dienen der Gesundheit. Sie stehen deshalb nicht nur im privaten Interesse des Arbeitnehmers, sondern verfolgen sehr wohl auch einen öffentlichen Zweck. Insoweit ist es Pflicht, die Ferien zu beziehen. Dennoch sparen sie viele Arbeitnehmer an. Es ist definitiv nicht einfach, Arbeitnehmer in die Ferien zu schicken, gehört aber zu den Pflichten der Arbeitgeberin, dafür zu sorgen, dass die Ferien tatsächlich bezogen werden. Geht ein Arbeitnehmer über Jahre gar nicht oder viel zu wenig in die Ferien und erleidet er dann ein Burnout, kann die Arbeitgeberin für die Folgen haften.
Weil die Arbeitgeberin den Zeitpunkt der Ferien festlegt, kann sie auch Betriebsferien zu bestimmten Zeiten anordnen. Grundsätzlich sollte der Zeitpunkt mindestens drei Monate im Voraus festgelegt werden, damit die Ferien geplant werden können. Das gilt heute noch, auch wenn Ferien heute kurzfristig organisiert werden können. Weil in einer Familie meistens mehrere Personen erwerbstätig sind, brauchen Familienferien nach wie vor genügend Vorlaufzeit. Deshalb kann die Arbeitgeberin auch den Zeitpunkt der einmal festgesetzten Ferien nicht eigenmächtig kurzfristig verschieben, sondern nur noch im gegenseitigen Einverständnis.
Ferien sind nur solche, wenn in dieser Zeit nicht gearbeitet wird. Wer in den Ferien berufliche E-Mails liest, der arbeitet und hat folglich die Ferien nicht bezogen. Der entsprechende Ferientag ist nachzuholen. Das kann für die Arbeitgeberin Folgen haben, denn nicht bezogene Ferien sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszubezahlen. Demgegenüber dürfen die Ferien während des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geld abgegolten werden.
Das gilt selbst bei Teilzeitstellen und unregelmässigem Beschäftigungsgrad. Auch hier muss der Arbeitnehmer die Ferien im Sinne einer tatsächlichen Arbeitsbefreiung beziehen. Die Praxis lässt es jedoch bei solchen Arbeitsverhältnissen zu, den Ferienlohn mit dem laufenden Lohn auszubezahlen. Im Arbeitsvertrag muss das allerdings ausdrücklich und schriftlich vereinbart sein und zudem angegeben werden, welcher Teil des Lohnes (in Franken oder Prozenten) für die Ferien bestimmt ist. Diese Angaben müssen auch auf jeder Lohnabrechnung stehen. Erfolgt dies nicht, gelten die Ferien als nicht bezahlt und der Arbeitnehmer kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Ferienlohn einfordern.
Der Anspruch verjährt fünf Jahre nach Ende desjenigen Jahres, für das die Ferien hätten bezogen werden müssen. Die nachträgliche Geltendmachung ist nicht rechtsmissbräuchlich, auch wenn der Arbeitnehmer bereits einen entsprechenden Betrag mit dem laufenden Lohn erhalten hat. Nicht geklärt ist, ob dieses sogenannte Abgeltungsverbot nur für die vom Gesetz vorgeschriebenen Ferien gilt oder auch für weitergehende vertragliche Ferienansprüche.
Urlaubs- und Ferienzeiten sind immer ein schwieriges Kapitel, sofern sie nicht regulär genommen werden. Von angespartem Urlaub, der dann mit der Kündigung auf einmal genommen werden möchte, kann wahrscheinlich jeder Arbeitsrecht Anwalt ein Lied singen. Viel ist davon auch abhängig, was genau im Arbeitsvertrag steht und was dort ausgeschlossen wurde.
Wenn Ferien ausbezahlt werden müssen, z.B. beim Austritt, dann geht manchen Arbeitgebern leider „vergessen“, dass auf dem ausbezahlten Ferienlohn noch ein Zuschlag auszubezahlen ist: Hat man einen Jahresferienanspruch von 4 Wochen, sind das 8.33 %, bei 5 Wochen 10.64 % etc.
Beispiel: Jahreslohn 80’000 = Tageslohn 307.65 (Jahreslohn / 12 / 21.67); Jahresferienanspruch 5 Wochen; 13 auszubezahlende Restferientage.
Auszubezahlen: 13 * 307.65 * 1.1064 = 4’425.–, und nicht etwa nur 13 * 307.65 = 3’999.45.
Ich glaube nicht, dass was Sie schreiben korrekt ist. Auf Ferienausbezahlung besteht kein zusätzlichen Zuschlag. Eine der Methoden wird in der Tat mit 8.33% berechnet. Das ist aber keinen Zuschlag, sondern die reguläre Auszahlung.
Ich arbeite seit 10 Jahren in meinem Betrieb und habe 5 Wochen Ferien zugute. Davon habe ich jedes Jahr nur 4 bezogen. Wenn ich nun kündige, kann ich dann die Ferien 10 Wochen «angesparte» Ferien gleich beziehen? (2 Monate Kündigungsfrist)
Danke und freundliche Grüsse Irina S.
Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt des Ferienbezugs, nimmt aber Rücksicht auf die Wünsche des Arbeitnehmers (wenn möglich). Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber ab, wie es um den Ferienbezug steht. Können keine Ferien bezogen werden (wegen Einarbeitung Nachfolge etc.), muss ausbezahlt werden.