Austritte haben nichts mit Employer Branding zu tun. Meint man. Ist nicht so. Eine aktuelle Studie der Harvard Business School zeigt, dass systematisches Austrittsmanagement massgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt. Exit-Interviews sind bares Gold, wenn es darum geht, Erkenntnisse für die Gestaltung des Employer Brands zu gewinnen.
Im September 2014 wurde Benno Chef als neuer Abteilungsleiter eingestellt. Eineinhalb Jahre später blieben von den ursprünglich 17 Mitarbeitenden nur noch acht übrig. Drei hatten die Abteilung gewechselt. Einen entliess Benno Chef wegen ungenügenden Leistungen. Fünf reichten die Kündigung ein, darunter Patrick Forza. Patrick kam von der Konkurrenz. Er hatte exzellente Referenzen und das Assessment mit Bravour bestanden. Die ersten Feedbacks von Kollegen und Kunden waren ausgezeichnet. Und jetzt das. Nach nur sechs Monaten. Isabelle D’Uomo, die HR-Businesspartnerin der Abteilung, wusste, dass die offiziellen Austrittsinterviews vor einiger Zeit abgeschafft wurden. Trotzdem lud sie Patrick zum Gespräch. Und sie erfuhr Erstaunliches.
Ihre Vermutung war falsch: Patrick war mit Benno Chef sehr zufrieden. Unklare strategische Vorgaben, eingeschränkte Kompetenzen und die interne Bürokratie trieben ihn in die Kündigung.
Von den in der Studie untersuchten 210 Betrieben in 35 Ländern betreiben drei Viertel der Unternehmen eine Form von Austrittsmanagement. Meist bleibt diese Aufgabe dem HR überlassen. Eine weitere wichtige Erkenntnis: Die Informationen werden selten systematisch ausgewertet und kaum für Verbesserungsvorschläge genutzt.
Die Studie der HBS zeigt, was systematisch genutzte Austrittsinterviews bringen. Führt der Vorgesetzte des Vorgesetzten das Gespräch, ist die Wahrscheinlichkeit von unmittelbaren und konkreten Massnahmen am höchsten. Austrittsgespräche müssen in der Halbzeit zwischen erfolgter Kündigung und dem Verlassen der Firma geführt werden. Werden sie erst in der letzten Arbeitswoche geführt, hat sich der Mitarbeitende geistig schon verabschiedet. Ein zweites Gespräch lohnt sich in den ersten Monaten nach dem letzten Arbeitstag. Dabei winken dem Arbeitgeber spannende Zusatzinformationen als Belohnung. Bei der Gesprächsführung gilt: Wer zuhört gewinnt, wer argumentiert verliert.
Wollen sie mit Austrittsmanagement Erfolge buchen? Hier sind die sechs wichtigsten Argumente:
- Sie erhalten wichtige Hinweise zur Personalführung
Wie werden Benefits wahrgenommen? Talentmanagement? Die Personalentwicklung? Die Beförderungspolitik und die Nachfolgeplanung? - Gewinnen Sie Einblick in die Wahrnehmung der Unternehmenskultur
Wie werden die Unternehmenswerte erlebt? Funktioniert die Zusammenarbeit? - Identifizieren Sie Führungsmängel
Erfahren Sie, wer ein erfolgreicher Leader ist und wer als Führungskraft toxische Wirkung auf das Unternehmen hat. - Lernen Sie von der Konkurrenz
Was machen andere besser? Weshalb hat das Angebot des Mitbewerbers überzeugt? - Holen Sie sich neue Lösungsansätze
Welche Verbesserungsvorschläge bringen ihnen die Abgänger? - Rekrutieren Sie Botschafter für Ihr Unternehmen
Begegnen Sie Ihren gekündigten Mitarbeitenden mit Respekt und Wertschätzung. Gewinnen Sie sie als Alumni, als Botschafter und als Kunden. Auf dem Spiel steht Ihre Reputation.
Isabelle D’Uomo konnte nicht verhindern, dass Patrick Forza das Unternehmen verliess. Sie brachte aber die vielen wertvollen Hinweise von Patrick in der Geschäftsleitung vor. Isabelle wurde zusammen mit dem CFO beauftragt, ein systematisches und intelligentes Austrittsmanagement aufzusetzen. Resultat? Die Frühfluktuation halbierte sich und die Anzahl qualifizierter Spontanbewerbungen stieg um 20 Prozent. Isabelle ist aber schon einen Schritt weiter: Müssten Austrittsgespräche nicht schon viel früher beginnen? Sollten die Mitarbeitenden nicht viel regelmässiger danach gefragt werden, was sie in der Firma hält? Und nach den möglichen Gründen, sie zu verlassen?
Weiterführender Artikel: Everett Spain, Boris Groysberg: Making Exit Interviews Count. Harvard Business Review April 2016