Alle, die rekrutieren, wissen es: Der Markt hat sich gedreht. Doch: Hohe Bewerbungszahlen bergen Gefahren. Darum spielt die Candidate Experience nun eine entscheidende strategische Rolle.
Lange war von Fachkräftemangel die Rede. Es gab kaum Bewerbungen auf offene Positionen. Es war zum Verzweifeln. Natürlich ist der Fachkräftemangel nicht einfach verschwunden, aber der Arbeitsmarkt ist mal wieder zum Arbeitgebermarkt geworden. Die Zahl der Bewerbungen ist gestiegen, es gehen deutlich mehr und bessere Dossiers ein.
Was auf den ersten Blick nach Entspannung für Arbeitgebende klingt, birgt einige Risiken, sowohl operative als auch strategische. Der Arbeitsmarkt schwankt – und wird sich wieder in die andere Richtung drehen. Gerade jetzt ist deshalb der richtige Zeitpunkt, um sich als Arbeitgeber bewusst für die Zukunft zu positionieren.
Operative und strategische Risiken des Arbeitgebermarkts
Bei uns sieht es momentan so aus: Office Manager – über 200 Bewerbungen; Projektleitung Onlinekommunikation – über 150 Bewerbungen; Programm-Koordination – über 120 Bewerbungen. Und so geht es immer weiter. Wir freuen uns. Aber: Der Aufwand für Screening, Interviews und die gesamte Bewerbendenadministration hat dadurch massiv zugenommen. Es ist eine Herausforderung, bei diesem steigenden Volumen die Prozessqualität hochzuhalten.
Die Folgen: Die Antwortzeiten werden länger, die Kommunikation wird standardisierter, die Candidate Experience schlechter. Das kann schnell unprofessionell wirken. Umso mehr müssen wir hier ein Augenmerk darauf legen. Denn momentan sagen wir auch vielen guten Bewerbenden ab, die wir in einer anderen Marktsituation noch so gerne angestellt hätten. Gerade bei diesen ist es wichtig, positive Erlebnisse im Rekrutierungsprozess zu schaffen, damit sie sich in der Zukunft – wenn die Marktsituation wieder eine andere ist – wieder bei uns bewerben.
Des Weiteren setzen wir unsere Anforderungsprofile durch die vielen guten Bewerbenden potenziell zu hoch an. Wir sind nur noch offen für die «perfekten» Bewerbenden. Dabei besteht die Gefahr, dass Potenzial übersehen wird und dass wir uns für das vermeintlich «sicherste» Profil entscheiden, statt für das entwicklungsfähigste. Potenzial und Diversität rücken so rasch in den Hintergrund. Langfristig kann sich das negativ auf die Kultur und Zusammenarbeit auswirken. Es lohnt sich daher vor allem jetzt, auch die «unperfekten» Profile genauer anzuschauen und Potenzial zu erkennen.
Die aktuelle Marktsituation bringt aber nicht nur operative Risiken mit sich, sondern auch strategische. Die schlechte Candidate Experience wirkt sich negativ auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke aus und führt zu einem Reputationsverlust. Wenn sich der Markt wieder dreht, kann das schwerwiegende Folgen haben.
Eine weitere Gefahr besteht darin, dass wir einfach nur unsere offenen Stellen so rasch wie möglich besetzen, statt Beziehungen aufzubauen. Gerade jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um den eigenen Talentpool zu füllen und mit spannenden Bewerbenden in Kontakt zu bleiben. Das zahlt sich bei einer Marktdrehung umso mehr aus und wir fangen nicht wieder bei null an, wenn die Bewerbendenzahlen wieder abnehmen.
Wie wir aus den Risiken Chancen machen
Obwohl wir mit einigen operativen Risiken konfrontiert sind, welche uns momentan stark beschäftigen, sind die strategischen Risiken längerfristig schwerwiegender. Daher ein paar praktische Tipps, wie wir den Arbeitgebermarkt als Chance nutzen und uns richtig für die Zukunft positionieren können:
- Positive Candidate Experience schaffen: Gerade jetzt sollten wir uns von der breiten Masse abheben mit möglichst kurzen Antwortzeiten und wertschätzender Kommunikation. Das bleibt in Erinnerung und gute Kandidierende kommen in Zukunft wieder.
- Nachhaltige Beziehungen aufbauen: Jetzt haben wir die Möglichkeit, unseren Talentpool für die Zukunft zu füllen und mit den spannenden Talenten in Kontakt zu bleiben. Das wird sich auszahlen, sobald die Bewerbendenzahlen wieder abnehmen.
- In Technologie investieren: Der erhöhte administrative Aufwand durch die grossen Bewerbendenzahlen kann durch gezielte Investitionen in Technologie abgefangen werden. Sei es als Unterstützung in der Selektion oder in der Bewerbendenadministration.
- Potenzial und Diversität nicht vernachlässigen: Die auf dem Papier «perfekt» passenden Bewerbenden sind nicht immer die beste Wahl. Vielmehr sollten wir auch in Zeiten mit vielen guten Dossiers auf Potenzial und Diversität achten, um unsere Zusammenarbeit und Kultur weiter zu stärken.
- Sich bewusst sein, dass der Markt wieder dreht: Wir dürfen uns nicht in falscher Sicherheit wiegen, der Markt wird sich wieder drehen. Oft sogar schneller als erwartet. Es bietet sich an, sich bereits jetzt darauf vorzubereiten und Massnahmen zu definieren.
Unterm Strich
Als Arbeitgeber sind wir momentan in einer komfortablen Situation. Auch wenn wir durch die Marktsituation administrativen Mehraufwand haben, finden wir aktuell ohne viel Aufwand gute Bewerbende und haben die Qual der Wahl. Wir müssen allerdings gerade diese Situation so nutzen, dass sie uns langfristig einen Vorteil bringt, auch wenn der Markt wieder dreht. Wenn uns das gelingt, sind wir auch für einen künftigen Arbeitnehmermarkt gut gewappnet. Und glaubt mir: Er wird kommen.