Immer wieder klammern sich HR-Verantwortliche als Rechtfertigung für BGM-Massnahmen an die scheinbar allgegenwärtig lauernde Gefahr von Burn-outs bei Mitarbeitenden. Vor allem dann, wenn es darum geht der Geschäftsleitung die Notwendigkeit gesundheitsfördernder Massnahmen zu verkaufen.
«Das Gesundheitsmanagement soll flächendeckend, das Verständnis zur eigenen Gesundheit fördern» ist unter anderem im Merkblatt eines Unternehmens zu lesen. Und in der Praxis? Sportangebote werden meist von den Sportlichen genutzt und Ernährungstipps von jenen befolgt, die sich eh schon gesund ernähren. Da ist es nicht von der Hand zu weisen, dass dieser Umstand mancherorts im Budgetprozess in einen Erklärungsnotstand gerät.
«Aber Krankheitstage kosten das Unternehmen Geld», wird ein weiteres Argument laut, wenn es darum geht, an gesundheitsfördernden Massnahmen festzuhalten. Man führt also weitere Angebote ein, doch es sind nach wie vor dieselben Menschen krank.
Es sind andere Fragestellungen nötig…
Was wäre beispielsweise, wenn ein Zusammenhang zwischen Führung und Motivation der Mitarbeitenden besteht? Wenn Letztere gar nicht krank sind, sondern aufgrund des schlechten Arbeitsklimas dann und wann einfach nicht erscheinen? Würde dies nicht die Fokussierung des Gesundheitsmanagements in eine andere Richtung lenken? Wäre dies in den Führungsebenen überhaupt erwünscht?
Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) liefert eine mögliche Grundlage zur Neuausrichtung des Gesundheitsmanagements. Sie schreibt in einem Bericht 2019: «Burn-out ist als Faktor eingestuft worden, der die Gesundheit beeinträchtigen kann. Das Gefühl des Ausgebrannt-Seins resultiert aus chronischem Stress am Arbeitsplatz (…).» Ist das also der Startschuss für eine umfassende Burn-out Prophylaxe im Unternehmen?
Ein Blick zurück auf drei Jahre intensive Zusammenarbeit mit Burn-out-Klienten bringt mich allerdings zu der Erkenntnis, dass kein offensichtlicher Zusammenhang zwischen Burn-out und der beruflichen Tätigkeit besteht. Selbst wenn vordergründig eine entsprechende Überforderung im Job dazu beitragen mag, ist diese Schuldzuweisung gegenüber dem Arbeitgeber nicht haltbar. Denn bekanntlich ist jeder Einzelne für die eigene Gesundheit am Arbeitsplatz verantwortlich. Doch gilt das nicht generell? Wir haben nur mässig Einfluss auf das, was uns geschieht, sehr wohl aber die Entscheidungsfreiheit, wie wir damit umgehen.
…und auch eine tiefere Sichtweise
Es kann aber auch sein, dass wir Erlebtes, welches uns tief verletzt und erschüttert hat, nicht als solches erkennen, negieren oder verdrängen. Diese Wunden lösen in uns Mechanismen aus, die sich auf unsere Persönlichkeit auswirken. Psyche und Körper entwickeln ähnliche Verhaltensweisen, wie Symptome eines Burn-outs. Meine subjektive Erfahrung setzt tatsächlich ein traumatisches Ereignis in Zusammenhang mit der (nicht deklarierten) Krankheit Burn-out und macht nicht primär einen bösen Chef dafür verantwortlich.
Aufgrund solcher Schlussfolgerungen werde ich den Eindruck nicht los, dass Gesundheitsmanagement der Versuch ist, durch extrinsische Instrumente das «Gesunde» am Arbeitsplatz zu erhalten. Auch als sozialer Arbeitgeber können wir Menschen mit solchen Schicksalen nicht durch Yoga, Ernährung und Ergonomie retten. In Zeiten digitaler Hektik und Change-Prozessen an jeder Ecke, wäre ein kurzes Innehalten angebracht.
Was ist die Alternative zum formalen Gesundheitsmanagement?
Eine sinnvolle Tätigkeit, ein wertschätzendes Umfeld, fähige Vorgesetzte mit einer Prise Empathie, mit Zeit für ein persönliches Gespräch ab und zu. Kalter Kaffee, nicht wahr, und doch: Sind das nicht jene Punkte, welche in unserer getriebenen Arbeitswelt als Grundpfeiler einer motivierenden Unternehmenskultur schon immer gegolten haben?
Wenn das in ihrem Betrieb unter Gesundheitsmanagement läuft, brauchen sie kein Budget mehr dafür beantragen. Stattdessen tragen alle Beteiligten dazu bei, eine Kultur zu schaffen, die nachhaltig wirkt und vertrauensvolle Verbindlichkeiten schafft. Wer weiss, vielleicht kann ein derartiges Arbeitsklima auch Anstoss zur Motivation sein, zum Beispiel Verdrängtes im eigenen Leben zu reflektieren.
Wie wäre es also mit ein bisschen mehr Mut als HR-Verantwortliche, all diese Punkte miteinzubeziehen? Es wäre ein Anfang, das Betriebsklima zu durchlüften.
Besten Dank für diesen wertvollen Artikel.
Nicht nur die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden, sondern auch deren subjektive Wahrnehmung von (negativem) Stress im Arbeits-Kontext steht im direkten Zusammenhang mit der Qualität von Leadership. Die Ursachen von «Burn-out» ausschliesslich im Mikrokosmos «Arbeitswelt», bzw. bei unfähigen Vorgesetzten zu suchen, greift definitiv zu kurz. Trotzdem sollten sich Führungskräfte in Unternehmungen immer bewusst sein, welchen enormen Einfluss sie mit ihrer Funktion auf gesundheits-relevante Themen, bzw. auf phys. / psych. Erkrankungen bei Mitarbeitenden in ihrem Team haben.